对中小企业人力资源管理工作的探讨(四)

    打造专业化的管理团队民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，实现人力资源管理科学化、规范化、专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时，也要着重打造一支专业话的管理团队；要在人力资源管理部门的总体协调部署下，提高其他各部门的管理能力，培养一支懂技术又懂管理的复合型人才团队。

    2.加强核心员工的管理使用，稳定专业人员队伍

    核心员工是最熟悉企业实际状况的，他们的经验和技术最能使用当前企业的发展，企业应加强对他们的开发使用，使他们能够在做好本职工作的同时能够相应转变角色，形成企业的内部“培训师”、“教练员”，保证企业正常经营管理的可持续性发展。

    3.优化企业人才结构，构建企业人才梯队

    企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补，与企业的生产经营相适应，发挥出其整体协同效应，提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人才结构的同时要注意建设企业的人才梯队，这样来明确企业人才的成长阶梯，树立员工成长目标，提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。

    （二）中小企业人力资源管理要与企业的市场定位相吻合

    市场定位，即企业按照一定标准进行市场细分，并在此基础上选择对本企业最有吸引力的、可提供有效服务的、能为企业带来合理而持续的盈利的部分作为自己的目标市场。市场定位又包括企业定位、产品定位、竞争定位、消费者定位等，中小企业在当前市场经济形势下，应明确企业自身定位，从而更好地融入市场，获取利益。企业的竞争要求企业在竞争过程中尽量让自己处于具有对系统具有强大影响力的中心，这样的定位的实现要经过一个漫长的积累过程，主要表现在企业综合素质的积累上，如果企业缺乏良好的综合素质，对企业来说这样的定位毫无意义。人力资源管理很大程度上影响着企业的综合素质，作为企业战略定位中不可缺的重要部分，它必然是要与企业的市场定位相吻合的。

    作为企业管理的战略伙伴——人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要，将人力资源管理策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识，可以使人力资源从业人员加入到决策的团队中；具备人力资源管理实务的能力，会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩；具备企业管理能力，能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。 同时，为了实现人力资源部门角色的转变，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能：第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估，薪酬系统设计等；第二，企业管理的才能，包括企业内的权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟；第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观；第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识技能和技巧、领导风格等。人力资源管理从业人员需要认清当前形势，增强危机意识，全方位提升自己的素质、能力和本领结构，以适应新角色的要求，实现个人的成长与企业的发展能够同步和双赢。

    （三）培育企业文化，谋求企业可持续发展

    企业需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。在这方面，我国大多数的企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。

    不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。有不少人还认为，没有企业文化，企业不是还照样赚钱吗？这点似乎没错。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。

    每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

    总之，要注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。因此，每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，同时“以人为本”，树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想，使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。

    （四）中小企业人力资源管理的具体内容

     1.选人

    在员工招聘过程中，企业应成立一个由人力资源部门牵头，企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组，招聘工作应在该领导小组的领导下开展。

    在遴选组织成员时，适才可能比精英更重要。台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。

     普通岗位可招可塑之材，因为他们年轻、接受力强，如果薪酬体系合理，他们有塑成为企业的中坚之材；特殊岗位可挖中坚之材，由于培养中坚之材需要较长的时间和成本，在急用之时就只好三顾茅庐了；顾问岗位可聘夕阳之材，培养中坚之材需要有教练，需要有老师，所以企业如果需要培养人才的话，就应该充分利用老同志想发挥余热的特点，这样岂不是两全其美？

     2.用人

    建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

    中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。针对中小企业，尤其是国有中小企业的腐败、违法乱纪现象，采取相应的措施，防止越级行权、多头领导现象的发生，并使组织的稽查制度不流于形式，必要时应借助于法律形式将稽查制度规范化，严格杜绝“穷庙富方丈”的现象。

     3.育人

    形成学习型企业，使人才不断进步。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。

    组织对训练及发展投入不应是虚拟故事，最高管理者应承认人力发展对现有生产力竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队。

     4.留人

    要为员工创造一个良好愉快的生存环境，包括软环境（文化环境、人际关系、舆论环境等）和硬环境（工作环境、娱乐环境、硬件设施等）。尤其是软环境的建设，营造软环境一是要做到相互沟通，二是相互尊重。

    创造令人才心情舒畅的工作环境，“人”才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都是要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务；因此，何不努力创造一个令员工乐在工作的环境。为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。