从某种意义上来说，能流传下来的不是产品或服务，而是企业文化。建设企业文化就好像是贮存一笔丰厚的财富。就此一位叫辛基的美国人特别有信心，他曾说“假如有一天，美国人的原材料枯竭，美国的工人都不愿工作了，但只要有人还向往美国文化，我们在市场上仍是不可战胜的”。那“不可战胜”的企业文化对企业发展的重要性具体表现有以下几点：
1. 对人力资源管理的影响
中小企业普遍存在人力资源匮乏的问题。在人力资源管理中，要求我们的中小企业不仅仅把员工招聘吸引优势人才就看做成功的人力资源管理。要做“招得来，留得住，用得好”，人力资源管理活动就必须与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为之上（当然，这是企业文化形成的关键），具体的人力资源管理与企业文化相结合的做法可以从以下几方面出发：首先，将企业的价值观与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中，对招聘人员进行严格的培训，在制定招聘要求是要有专家的参与。在招聘面试中，尽量选择对本企业文化认同较高的人员。其次，将企业文化的要求贯穿与企业培训之中。培训包括职业培训和非职业培训，尤其是非职业培训，如非正式活动，非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为，最后，在员工的考核与评价中，引入企业文化。大部分企业在评价员工时，以工作业绩为指标，这本也无可厚非。但若引入企业文化，加入“德”这一元素，通过各种行为规范来进行，通过鼓励和抑制某种行为，达到弘扬和诠释价值观的目的，规范了员工的行为，使企业赢得长远的发展。
2. 增强企业凝聚力
企业文化是一套集精神、制度、行为、物质的完整的思想体系。好的企业文化，在员工的心中容易产生认同感，唤醒员工的主体自觉性，明白“什么是应该做的”,从而做到“劲往一处使，力往一块出”。改变以往的一盘散沙的状态。它像一根纽带把员工个人的追求统一到企业的追求上来；它像一块磁石，将分散的员工个体力量聚合成团体的整体力量。
海尔的一个员工，下班以后回到家，拿不准一个插销是不是拔了，尽管已经很晚了，她却步行四十分钟回到厂里去检查一下，看一看插销拔了没有，该员工对事业的态度，是责任感的表现，也是企业文化的影响。虽然海尔是大企业，或许我们的广大中小企业当家人也能有所启示。
3. 树立良好的企业形象（CI）
作为企业文化的一部分，企业形象在企业建设中必定受益，企业形象识别(CIS)包括三大系统：理念识别系统（MIS）、行为识别系统（BIS）视觉识别系统（VIS）。如上文提到的那样，它们分别是与企业精神文化、企业行为文化、企业物质文化相对应。对于公众来说，企业形象是企业文化的具体表现和生动反应。这其中最富表现力的是视觉识别。
当看到黄色的“M”标志，司机都知道那是“麦当劳”快餐店，看到红色招聘中有一条白色的波浪图形，就知道那是“可口可乐”。看到“BMW”标志，就知道是 “宝马”汽车，看到黑红色的企鹅，就知道那是腾讯QQ即时通讯工具。
这些标志反复出现于包装物、产品、企业用纸、企业建筑物、企业车辆、员工服装及各类传媒上的广告等载体，为公告所熟知，成为预选的购买对象。中小企业尽最大的努力和可能，充分利用企业里的一切可使用的广告载体。若产品质量过硬或服务周到一流，声誉很好，反复购买就成为可能，提高了客户的忠诚度，树立良好的企业形象，为进一步提高市场占有率和开拓新产品市场创造便利。
4. 指导企业的经营活动，指导每个员工的行为。
从企业经营的角度，文化至少从以下方面产生深刻而综合的影响：
（1）影响企业的市场观念
（2）影响顾客的购买心理、行为和习惯
（3）影响到企业中所有员工对事业的态度
（4）影响企业的组织关系和人际关系
（5）影响到员工对企业的资本、经营的相互关系的判断。如雇佣、劳资、领导与被领导等。
（三）企业文化的类型
分析企业文化类型有助于我们认识各种企业文化的丰富多样性和具体的个性本质，对于制定正确的企业文化战略，推动企业管理的变革与更新，具有重要的指导意义。
根据中国企业的现实情况，以企业文化的运行特点及表现形式作为标准，可以把当前的企业文化分为以下五种基本类型。
1. 民主型企业文化：这类企业文化的表现形式：有共同的价值观念、共同的团体意识、共同的企业风尚、共同的行为准则；员工能够知晓企业的重大事情、参与讨论企业的重大措施、共同计划划企业的重大决策；责任层层分解落实到每一位员工，形成一种横向到边、纵向到底的责任网络；员工和企业面对客观环境的复杂多样与各种不确定性，科学地进行风险分析、认真地提出风险对策、勇敢地接受风险考验、积极地承担风险后果。
这类文化还表现在是权利上的共享性，即在重大的权力运用、集体与个人的利益分配上贯彻民主共享的原则，遵守公平、公正、公开的民主程序。这种民主型的企业文化有时可能过于理想化，但在一些现代化的公司中仍不乏存在。
2. 专权型企业文化的特点是权力高度集中，个人决策占据主导地位，企业经理人员往往实施家长式的指挥和决策。
从企业的等级制度上看，结构森严，层级分明，有时是家族式的组织形态。从企业的管理运作上看，企业管理职能绝对集中，控制手段相当严密，赏罚制度极其严厉，有时近乎苛刻。而企业员工的参与意识和参与程度较低，依附性较强，崇拜权力和权威，劳资双方往往缺乏共同理解的基础。
这种企业文化经常存在于某些私营企业和民营企业之中，也包括一些合资企业。在运作过程中尽管存在着或多或少的负面作用，但在企业管理的成效中却具有短期的高效用和执行企业指令的迅速性。
3. 伦理型企业文化的特点是推崇人与社会、人与企业、人与人之间的相互融洽、相互认同的亲和力、向心力和内聚力，把伦理关系作为维系企业秩序的精神支柱和企业运行的基础。着重于培养和强化忠于职守、安于本行、敬业勤业的道德信念。
这种带有人治特征的企业文化往往存在于中国传统企业和具有儒家思想传统的企业中。伦理型企业文化在处理和协调人际关系中那些非激烈冲突的矛盾时具有一定的优势，但在经济竞争的激烈冲击下，涉及到个人根本利益时，往往显得苍白无力。
4. 法理型企业文化的基本特点是强调企业规章制度的权威性、强制性、稳定性的规范作用，极力以制度的严格约束使企业员工的行为方式趋于秩序化和标准化。企业员工的行为在法纪认可的范围内才得以允许；组织的主导作用和制约作用使个人在企业的结构体系中被定格在特定的地位、担当特定的角色。
一般而言，这种企业文化的优点在于能够培养企业员工的法治观念，有利于管理行为的步调一致和卓有成效的管理控制，避免权利和义务的推诿扯皮，可以最大限度地提高企业的整体效率。其不足之处在于企业的规章制度总是有限度性的，不可能面面俱到或穷尽一切，因而只能在一定的范围和领域内有效，否则就可能出现规章制度的滥用现象。这种企业文化存在于某些比较规范化的现代化公司中。
5. 权变型企业文化的特点是没有固定不变的模式，其管理思想和管理方式依据工作性质、工作特点、环境条件、员工素质和领导风格等具体情况确定，往往采取实用主义的态度综采各家特点，所以又称之为混合型企业文化。
其优点是能够适应外界环境和内部员工队伍构成的多变性，其缺点是始终不能形成自己特色的企业文化，只能随波逐流，或者风光一时而后消声匿迹。这种企业文化存在于大多数的国有中小型企业之中。
（四）企业文化体系构建要素
1. 使命，使命解决企业为什么存在的问题。中国企业，平均寿命只有3年。为什么如此短，因为没有找到企业存在的理由。1975年，微软给自己找了一个理由：随时随地帮助人们自由地交流。韩国三星提出“事业报国”，海尔提出“创造世界名牌”。企业的使命从市场及消费者的角度来看就是客户的需求。市场的需求是企业使命的基础。赢利不是企业的终极追求目标。赢利是企业的基础需求，就好比人呼吸一样重要。但是人活着，不仅仅是为了呼吸，还应该满足社会的某种需求，如果一味的追求赢利，便会动摇企业生存的基础。 使命不是为自己，而是为更广泛的人群服务，是在更广大的领域中寻找自己的价值，寻找自己的灵魂。也就是让使命来拯救我们散乱的能量，使我们有一种为他人工作的神圣感。我们都是普通人，一旦我们的命运与一个伟大的使命联系起来，我们便可以创造出历史的辉煌。许多企业没有思考为什么要办企业，这是导致其灭亡的重要原因之一。
2. 愿景，愿景是发展的方向，是由多个目标形成的。微软的愿景是每一家、每一张桌子都有一台电脑。这一愿景当初提出来的时候，大部分人持怀疑态度。愿景愈大，带来的冲突愈大。因为大部分人看见了才相信，只有少部分人没有看见就相信。现在微软的梦想基本实现，人们才相信其愿景的威力。 愿景给企业发展指明方向，凝聚人才，创造一个将个人目标与企业目标相结合的沟通平台，从而产生了将个人命运与企业命运相结合的契机。企业不再是由一群普通人的简单组合，而是一个有共同理想、共同使命的生命联合体。每一个人不再是一个被动的服从者，而是为了共同目标进行创新学习的开拓者。共同的愿景从DNA的角度改变了人与人之间的关系，这样的组织就如原子弹爆发一样，释放出每一个人的巨大潜力。同样是碳元素，结构的不同形成两种截然不同的结果，一个是金刚石，另一个是石墨。
3. 价值观，价值观是企业判断决策的依据，价值观不是随意可以改变的。强生公司1954年提出“客户第一、员工第二、社会第三、股东第四”的价值观。这四条价值观实际是强生的宪法，即使董事长也不能违背。这些价值观保证了强生的可持续发展。1982年发生了泰诺中毒死亡事件，强生马上召回其产品。短时间给强生造成经济损失；但从长远来看，赢得了市场的信任，因为他们把客户放在第一位。日本的三菱汽车公司却故意掩盖其汽车的质量问题，给消费者带来生命损失，极大地影响了他的信用。 通常是企业高层自觉不自觉的破坏其价值观，说一套做一套，在内部破坏了价值观的完整性，企业员工受到高层行为的影响，他们所产生的违背价值观的行为又再去损害消费者的利益。安然、安达信公司的倒下，值得我们深思。中国的企业因诚信不足，每年造成的损失达5800亿人民币。我们犯的都是简单的错误，因为我们没有找到简单，或者找到了简单却没有守住。
二、中小企业的类型与中小企业文化建设的误区
（一）中小企业界定
按照我国对企业的定义，年营业额在五个亿以下的都属于中小型企业，因此，我国的中小企业的数量上占了绝大部分，解决了绝大部分的就业，但是在整个经济比重中的比例中却很少。
2003年，根据统计工作的实际情况，国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局联合下发《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企[2003] 143号）。该通知是以企业从业人员数、销售额、资产总额为指标，结合行业特点制定，适用于统计上对工业（采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业）、建筑业、交通运输、仓储和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业的企业划分规模。详细划分情况见表：
统计上大中小型企业划分标准
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