SY公司员工离职管理对策研究(三)

    其主要的原因是，业务部门属于靠业绩拿工资的，即业绩越突出收入越高，业绩不好收入低甚至被淘汰。并且该岗位从业者需要承受着巨大的业绩压力，部分员工因无法承受长期重压工作，导致换工作。也有部分员工因无法做出出色的业绩，个人收入较低导致其另谋出路。

    四、SY公司员工离职原因分析

    （一）内部原因

    1、酬福利水平低且不公平

    在调查中发现，因薪酬福利原因员工离职的也占有较高比例。由于资源限制和历史原因，SY公司缺乏完善的薪酬福利制度，企业支付的薪酬不具有市场竞争力，工资调整机制缺乏科学性和公平性，老员工或者工作一定时间的员工在薪酬激励性上得不到提升和满足，容易使员工萌生跳槽的念头，从而让企业沦为大企业的培训基地。同时，企业也缺乏可选择的福利计划，福利补贴甚至包含在标准月薪内，体现不出工资之外福利的优势，员工缺乏安全感和归属感，从而也影响员工的稳定性。

    2、企业工作氛围、凝聚力差

    公司整体氛围包括管理水平、工作氛围、企业文化、员工关系等。尽管SY公司在员工关怀上做的非常到位，对员工的及时问候、协助解决公司个人工作及生活上的问题，但公司的工作氛围相对欠缺，对员工的工作要求采取压迫式的推进，一直强调要达到什么标准，完成多少量的工作，而非以更加有刺激性的方式来激励其自发达到更高标准。随着就业的越来越年轻化，很多90后的员工内心追求自由，这种方式经常使他们感到非常反感，从而在效果上也是经常适得其反，员工因不适应这种工作环境而离职。

    不好的企业文化也是导致企业离职的原因之一。SY公司的企业文化在团队凝聚力上比较薄弱，部门与部门之间工作中交集甚少，工作之外公司团建较少，除了聚餐每年平均一次，在通过文化娱乐提升团队凝聚力和团队精神的力度不够，因此员工对企业缺乏归属感，因此容易造成员工离职。

    3、晋升通道臃肿，培训少

    每个员工对个人的发展都有一定要求，企业是否能为员工提供足够的个人发展空间，人力资源的内部晋升体制是否科学合理，让员工自己个人能力的到充分的展现，个人潜能充分被开发。相比于大企业和外资企业而言，中小企业普遍不够重视对员工的培训投入，培训也是员工获得晋升和发展的重要前提。SY公司基于中小企业规模，在晋升通道上层级设置比较有限，员工发展空间严重受限。同时，职级的晋升过于臃肿，周期长、幅度小，缺乏有效的激励性。培训缺乏系统化和多样化，除专业技能由部门主管不定期培训外，综合水平和素质缺乏投入，员工很难得到综合水平和能力的提升。如今的社会是知识型社会，员工的知识和技能得跟上时代的步伐否则很容易被淘汰，员工得不到知识和技能的提升，内心会产生焦虑，因此很容易产生离职的想法。

    4、工作条件差

    工作条件包括工作环境、工作量、工作内容等方面，员工只有在整洁、有序的工作环境中，才能保质保量完成任务，离职员工普遍反映对于工作环境不满意，如果公司忽视6S建设，就会有越来越多的员工因此而离职。

    随着人们文化素质和知识水平的提高，员工更加注重自身价值的实现，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意，SY公司业务单一逻辑简单，工作内容很容易重复、员工工作单调、无成就感，还有部分员工认为工作内容过于繁琐且任务无挑战性，个人才能达不到发挥，因此大量员工因此寻求更有挑战性和成长性的平台。

    由有关数据说明原工作职位工作内容的评价和满足是与员工流动成负相关关系的。员工对所从事具体工作越满意，离职的可能性越小。

    （二）外部原因

    1、个体的多元化不可控因素

     员工的个人教育背景、早期生活影响、榜样作用等都会对员工的离职产生影响。员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。随着就业员工的年轻化，流动性也越来越大。年轻的人员很少有家庭责任，并且他们精力旺盛，适应性强，所以较年长者容易流动。在个性方面，用于挑战、具冒险精神、自尊心强的人员，其流动性也大。公司的就职人员大多毕业没几年的时间，又兼外地人为主，稳定性本就较差。也有少数员工个人素质较差，对待工作态度散漫，不认真，经常跳槽。