企事业单位的绩效考核内容与方法(二)

    （二）绩效考核主要方法

    绩效考核方法的选择与入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流量绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业战略目标分解为可运行的远景目标的可操作工具。

    1. 关键绩效指标法

    关键绩效指标（Key Performance Indicator,KPI）可以定义为：通过对组织内部某一流程的输

    一个副总经理分管计划保障部、采购部和质量部，另一个副总经理分管制造部、技术中心和设备部，常务副总经理分管财务部，总经理分管营销部和人事行政部。

    基于关键绩效指标的绩效管理体系建立的关键点在于执行的计划性和系统性，其基本程序为：第一、明确企业的战略目标，确定企业的关键成功领域，即找出整个组织的关键绩效指标。第二、以组织的关键绩效指标为导向，建立部门的关键绩效指标，并对相关部门的指标进行分解，确定部门的关键成功要素。第三、各部门上下级就本部门关键绩效指标，结合员工的岗位说明书，进行更细层次的分解，确定各岗位的关键绩效指标。第四步、通过前面步骤的完成，进行每个指标的考核标准的设定，以便作为考评员工的要素和依据。

    2.目标管理法

    目标管理法作为使用非常普遍的一种绩效评估方法，简而言之就是根据目标进行管理，即围绕确定的目标和实现目标幵展一系列的管理活动。它是一种强调“参与管理”的管理哲学，由组织中的上下级人员一起讨论确定工作人员的工作目标，并根据组织的使命以及一定时期内的组织目标，由此决定上下级的责任和分目标，同时进行自我控制和自我评价，以激励工作人员，增进组织工作效能的一种计划和考核管理的方法。

    目标管理所要达到的总目标，是一个有机的体系，将部门间、个人间、项目间的目标联系划分清楚，要确定绩效考核目标，首先要明确组织的目标体系，即组织的整体目标、部门目标与个人目标。由于责任明确，衔接清楚，可以保证部门间、个人之间、个人与部门之间的工作顺利进行。同时目标管理是注重实际绩效的管理，有明确的考评标准，把无知利益与每个人的责任联系起来，这就调动了每个员工的积极性，按照目标规定的要求去做。基于此，目标管理法具有如下的优越性：目标管理是自主管理、目标管理是一种整体性管理具有系统性和层次性、目标管理是重视结果的管理。

    3.平衡计分卡

    平衡计分卡是一种以组织战略为主要目标的绩效管理工具，其将公司的整体战略目标分解为系列相关的子目标，并在此基础上转化成为具体的绩效评估指标。企业可以通过薪酬和职位管理等方法激励员工争取实现相关目标。基本设计思路是：基于综合平衡的战略思想，从创新学习、运作效率、顾客服务和经济效益四个基本维度，分布将基于共同愿景的组织战略目标明晰化、具体化，并构建一种四围评分标度盘。进而以此为基础设置相应的绩效衡量指标体系，以对组织绩效状态进行综合反映、统筹测评、动态监控。平衡计分卡体系包括事前和事后指标。平衡计分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡，在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。

    4.360度绩效管理法

    360度绩效考核法，又称为“360度反馈”、“全方位考核法”和“多来源反馈”。其主要的思想是：首先选择对组织成功至关重要且容易观察的绩效维度，然后由被考评者周围的相关人士从不同角度对员工进行评价，即结合上级、同级、下级、员工自己、外部服务对象、专家的意见，多角度、全方位对员工进行的评价，按照之前设置的考评等级量表收集更全面、更详细、更具体的考核信息，最后由人力资源或绩效管理专家将绩效结果反馈给考评者，以帮助其进一步提高绩效水平。同时，

    其缺点是具体实施成本较高，同时要求绩效考核决策人的素质较高。

    360度绩效评价方法是将所有可能的评价主体结合起来，对不同评价主体的评价结果进行综合，从而得出被评价者的全方位绩效的评价方法。主要是围绕绩效行为的关键胜任力特征进行全方位、多角度的匿名评价，其宗旨是通过多元结果相互参照以保证考评结果客观、公正。在实际操作过程中，参与考评者根据具体情况而定，可多可少，可以是上级、同事、下级和客户，也可以是董事、公众和专家等多方面人员，只要体现多角度、全方位、客观公正的原则即可。

    （一）X公司基本情况