泰豪科技股份有限公司薪酬体系研究(四)

    2.4职位工资结构设计

    完成了对组织职位的评估，并根据评估的结果对职位进行排序划分出各职位的等级之后,就可以在对目标市场薪酬调查的基础上构建职位工资结构。职位工资结构的决策是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬标准之间进行平衡的一种结果，所以，本案例在进行职位工资结构设计时，薪酬的外部竞争性和内部平衡性是考虑的两个主要方面。其具体设计的步骤是：①根据职位评价得到的职位分值对职位进行的排序；②按职位分值对职位进行初步分组；③根据职位评估分值确定职位等级的数及其分值变动范围；④将职位等级划分、职位评估分值与市场薪酬数据结合起来；⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；⑥根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立职位工资结构。

    接下来的主要工作就是围绕上述的步骤进行展开的。进行职位工资结构设计的前三个步骤，实质上我们在前面的设计过程中已经完成，所以，本案例在实际操作过程中是从第四步进行的。第四步的主要工作是把前面有关职位等级划分、职位评估分值与通过市场调查得到的市场薪酬数据结合起来，确定公司的薪酬政策和与各职位等级相关的市场平均薪酬区间中值。具体做法是：首先，通过各职位评估分值和该职位对应的市场平均薪酬水平数据结合构建散点图；然后运用最小二乘法进行两列数据的拟合，得到一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势的直线。

    紧接着开始着手第五步的工作,即把上述第四步得出的每一职位等级的薪酬区间中值与外部市场薪酬数据进行比较分析,以发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位,这是因为,理想的薪酬结构应该体现两个方面的关系,是所评职位之间的关系.一般来讲,比较比率减去100%之后控制在10%以内都是可以接受的,这表现在该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性之间是比较协调的.对于超过10%的职位,考虑到公司目前的承受能力,其对应的薪酬区间暂不做调整,而根据外部市场标准出现明显报酬过低的职位,公司根据实际调整该职位所对应的薪酬区间中值。这充分考虑了薪酬内部一致性和外部竞争性的协调。

    最后,在确定了职位等级薪酬区间中值的基础上,根据公司的实际我们确定各个职位等级薪酬的变动率为50%,同时,在每一级别中又以中点为基准分为五个档次,分别以10%的距离作为间隔,这样,在同一职位,同一级别内上下工资相差的最大幅度是40%,这既保证了同一岗位上不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异应该获得不同报酬的要求，又保证了同一岗位的工资水平不至于相差太大，增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提高、经验的增加而在同一职位等内逐步提升工资等级，完成了上述工作，也就建立起了公司的职位工资结构。

    2.5 泰豪科技股份有限公司完整的薪酬体系的构成

    通过上述的这些工作，本案例完成了泰豪科技股份有限公司职位工资体系的构建，也就完成了公司薪酬体系基本框架的设计，因为职位工资及其决定的工资级别是绩效工资和技能工资的基础，后两者都有是有确定职位工资的基础上由一定的比例计算出来的。它们数值的多少取决于基数（职位工资）的多少和比例的多少。而具体的业绩工资的建立是通过设计绩效考核体系来实现的。

    本文针对公司的现状以及考虑到未来发展的需要，同时，参考和借鉴同内外许多先进企业的一些做法，在与内部管理层及员工充分交流和讨论的基础上，构建出泰豪科技股份有限公司完整的薪酬体系，如图4-9所示：

    四、实现泰豪科技股份有限公司薪酬设计方案的有效途径

    ⒈ 对员工的薪酬满意度进行定期的调查

    企业可以经常性地进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整、薪酬制度的公平性、分配机制及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，最注重什么，这样在设计出来的薪酬体系才贴近实际，才能不断地完善，成功实施的可能性才比较大。

    ⒉ 对酬市场进行调查

    薪酬缺乏竞争力，将使企业人才流失。企业为了保证提供有竞争力的薪酬，可以借助薪资调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。企业薪酬水平的确定一方面要考虑企业的经济效益情况和薪酬的支付能力，要考虑企业未来发展的需要，要与企业各项制度整体配合，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于企业的不同岗位应有所侧重，区别对待。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，企业应制定略高于社会平均水平的薪酬政策，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。

    ⒊ 建立完善的绩效考核体系

    酬薪方案设计完成后，必须有科学、完善的绩效考核体系与之相配套，即对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，这样就有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，那么酬薪方案的实施就有了基础保障。

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