企业薪酬问题研究——国有大中型企业薪酬管理制度体系构建思路(二)

    2、信息技术的发展与市场经济的发展势不可挡

    技术尤其是信息技术的变革速度在上世纪90年代以后无疑是越来越快了，目前，由于计算机技术和信息网络技术的融合，使得计算机已经从一种提高个人生产率的工具发展成为便于组织沟通和组织学习以及知识分享的网络化的工具，同时，这种融合还导致工作的性质以及工作的完成方式发生变化。一方面，要求大批软件工程师、网络管理员等从事高技术、智力要求高的工作人员，而从事重复性、简单体力劳动工作的人员减少，如何培养并留住这些高技术人员使得组织必须加强薪酬体系制度的变革；另一方面，这种变革导致弹性工作日、远程工作、工作分享、家庭办公等新的人性化的工作方式变得越来越普遍。为了适应这种人性化的工作方式的变革，要采取新的薪酬管理体系。不仅如此，在全球化的市场经济的发展的条件下，企业的薪酬管理是一个市场化和个性化的过程，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所从事的工作本身的机制及其所要求的资格条件的基础上，再加上团队对于个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。这种薪酬管理系统必须达到外部竞争性、内部一致性、成本有效性以及合理认可员工的贡献、遵守相关法律规定等有效性标准。而我国国有企业传统的薪酬管理流程是在计划经济体制下建立的，是一种没有差异化的管理实践，企业的薪酬体系、薪酬结构以及薪酬水平都取决于中央的政策和规定，企业相关部门的能动性很差，薪酬系统僵化，这种薪酬管理流程及其所反映出来的管理理念是与计划经济本身的逻辑相一致，很显然，不能适应新的市场经济的要求。

    3、生产以及服务提供的周期要求越来越高，对员工的要求也越来越高

    在全球化以及信息化所代表的新经济的形势下，顾客所要求组织提供更好的服务、更快的反应、更高的质量，同时能提供更具有个性化或者更能提供适应个人需要的产品或服务，这就要求企业必须实行新的组织结构设计、开发新的管理技能以及建立能够将顾客满意度与组织的经济绩效联系在一起的新的绩效衡量系统以及相应的报酬系统。同时，摩尔定律指出，计算机技术将会在每18个月中更新一次，而其成本将会降低一半。这种迅猛的技术变革导致劳动力需求向智力密集型转移，这种智力密集型的员工的价值观念随着社会发展和生活水平提高发生了很大的变化，他们更为强调职业生涯发展、工作的自由度和挑战性，这样变化无疑会影响员工对企业的忠诚度和归属感。企业要想获得竞争优势、就必须推动企业的文化、组织结构以及薪酬等方面同时从强调等级结构和既得权利向强调团队、责任以及个人成长这一方向上转变，这就势必建立新的薪酬体系。

    4、对组织整体能力的要求越来越高

    随着竞争加剧，企业仅仅有好的产品、服务或者好的市场都还不足以确保企业能够取得持续的成功，企业必须注意强化那些能够将自己与其他企业区别开来的核心能力或关键能力，即能够预示企业未来卓越绩效的那些潜在特征或属性。企业的这种核心竞争能力是组织的重要基石，贯穿于整个组织的运作活动，当然以这种能力为基础的薪酬体系的建立是企业建立整体核心竞争力的一个重要组成部分。

    （二）企业管理实践的转变要求加强薪酬管理制度体系建设

    1、组织结构与工作设计

    在计划经济条件下，企业组织采取的是职能型结构，整个组织是按照职能的分工来设置的。在90年代以后，企业越来越多的通过业务流程再造向以市场为导向的组织结构靠拢，这种组织结构根据企业所服务的客户对象设计，强调各职能部门的员工应当作为一个团队向客户提供产品和服务，而不是各自为政。这些变革当然要有相应的薪酬体系来保证。

    2、职业保障

    由于市场变化的速度越来越快以及企业经营环境的不可预测性的增强，企业越来越难以保证将雇佣关系定位于终身雇佣甚至是长期雇佣。在这种情况下，企业更多的是鼓励员工通过为组织的成功做出贡献而不仅仅是对组织的忠诚来获得工作保障，这样企业向员工支付的报酬也应尽量市场化。

    3、组织创新

    新经济下的企业关注持续性的创新活动，鼓励并支持组织各个层次以及各种不同职能领域的员工共同开展创新活动，如何采取有效的措施来激励员工进行创新是新的薪酬体系建立的一个重要原因。

    二、国有大中型企业薪酬管理制度建设现状以及问题分析

    由于我国的国有大中型企业长期处于计划经济时代，传统的薪酬管理制度还严重的影响着现代企业的发展，但由于社会和技术环境的变革，传统的薪酬管理体系已远远不能适应当前环境的要求，从而还大大的制约国有企业的发展。为了更好的解决好国有大中型企业薪酬管理体系建设的变革问题，本部分内容首先从总体上对目前的薪酬现状作总体判断，然后再做具体分析。

    （一）、国有大中型企业薪酬管理现状总体判断

    从我在实际工作中接触到的国有企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：

    1、薪酬管理中存在"格雷欣法则"

    400多年前，英国经济学家"格雷欣"发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即"良币"，必然退出流通--它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即"劣币"，则充斥市场。人们称之为"格雷欣法则"，亦称之为"劣币驱逐良币规律"。国有企业普遍被高素质员工流失所困扰。一方面，低素质员工对其强烈依恋；另一方面，高素质员工纷纷另谋高就，企业外高素质人力资源对其吸纳祈求消极以对。

    2、薪酬战略将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，采取支付市场化薪酬工资

     这种薪酬战略无法保证成为经营战略、财务战略以及人力资源战略的直接延伸，其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性，另外这种战略下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率等一些可量化的指标，而新经济下的企业需要的达成多元化的战略目标，因而这种战略存在很大的局限性。

    3、采取基本薪酬加绩效薪酬战略 

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