对我国中小企业吸引人才问题的探讨(二)

    3．我国中小企业所需人才的特征

    中小企业在吸引什么样的人才问题上应该有自己的定位，中小企业所需的人才与大型企业所需人才应该是有所不同的。中小企业应该从本企业的实际需要出发，以适合企业为基准，只有适应企业发展需要的人才才是真正意义上的人才。每一个中小企业所属的行业和各自所处的发展阶段都不尽相同，通常情况下，我国的中小企业大多正处于发展期，所需的人才一般要具备以下特征：能够直接为企业发展创造价值；有经验，能迅速胜任工作岗位；具有创业精神和创新精神；具有团队合作精神和沟通能力；能够认同企业的文化,愿意和企业一起奋斗、共同成长，对企业忠诚度较高。当然，在这里中小企业不能因此而形成一种对人才的片面认识，具体问题还要具体分析，必须掌握好企业在初创期、发展期和成熟期等不同时期的不同用人标准和方法。

    （二）我国中小企业吸引人才的重要性

    随着知识经济时代的到来，在企业发展的各个要素中，人力资源的重要性已经超过了技术、资金等所有的其他资源。在知识经济时代，新产品的研发、技术的创新、产品的生产与销售、商品价值的提升、企业的发展都必将更加依赖于掌握知识的人才。在我国，中小企业往往重视客户、资金、市场等眼前的问题，对吸引人才、企业战略等关系企业长远发展的问题未能引起足够的重视。其实，人才比资金、市场甚至客户都重要。因为企业只要有了人才，资金可以筹集、融通，市场可以培育、开拓，客户可以开发、巩固,一切问题都可以迎刃而解。正如美国钢铁大王安德鲁•卡耐基曾经说过：“你们可以拿走我的资金、产品和客户，但是只要留下我企业的全部组织人员，不出四年，我依然还是钢铁大王。”事实上，我国的中小企业由于其财力、物力有限,在规模、资金和实力等各个方面都无法与大型企业相抗衡, 因而人才,尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。

    二、我国中小企业在吸引人才上存在的问题

    虽然大多数中小企业已经充分认识到了吸引人才对企业自身进一步发展的重要性，但是在吸引人才上却存在着许多问题，本文着重从以下四个方面谈一谈我国中小企业在吸引人才上存在的问题：

    （一）没有树立正确的人才观

    由于历史和现实的种种原因，我国的中小企业在对人才的认识上存在着很多误区。例如：中小企业普遍认为人才就是专指技术人才，他们将企业经营过程中出现的诸多问题仅仅归结于企业缺乏技术人才；中小企业普遍认为人才是完美的，认为人才就应该是全知全能的完人，甚至把企业发展的希望完全寄托在极少数的所谓“完人”、“能人”身上；很多中小企业认为人才追求的是人生价值的实现、事业上的成功，他们并不是很看重物质上的需求；很多中小企业在用人理念上走向了两种极端，要么“任人唯亲”、盲目排斥外人，要么“亲者不用”，极力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才。

    （二）没有积极创造吸引人才的条件

    我国中小企业往往过多强调自身的困难和问题，没有充分发挥主观能动性，依靠自己的力量，充分发挥自身的优势,有效地整合各种资源，通过各种途径努力创造吸引人才的条件。例如，许多中小企业没有建立完善的激励机制，激励的手段和方式过于单一，不能充分调动企业员工的积极性和创造性，这给中小企业吸引优秀人才造成了一定的障碍。再有，我国中小企业普遍缺乏对政府人才扶持政策的关注，没有及时了解政策、充分理解政策，利用好政策为自己吸引人才服务。

    （三）没有采用多样化的吸引人才渠道

    现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，如内部选拔、人才市场、网络招聘、猎头公司等等，每一种招聘方式都有其特定的优缺点，并带有人才储备的倾向性。例如：普通技术工人和一般行政文员可以到人才市场上进行招聘，高级专业人才则可以委托猎头公司进行秘密物色。据调查，我国大多数中小企业仍较多地沿用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人介绍等传统的招聘方式，没有充分利用各种招聘渠道，只是根据以往的经验对招聘渠道进行选择，这无形中缩小了对人才选择的范围，造成了很大的局限性。

    （四）没有重视企业文化建设

    与大型企业相比，大多数中小企业的平均寿命都不长，企业规模小，再加上创立者、领导人的综合素质一般都不高，管理水平较低，经营能力有限，往往比较多地关注短期的眼前利益，忽视了对企业文化的建设，未培育和谐人际关系和营造良好工作氛围，从而导致员工的个人价值观念与企业的价值观念不一致甚至是相背离，使员工很难从工作中找到成就感、安全感和归属感。但同时需要指出的是，也有一些企业虽然重视了企业文化的建设，但不注重结合企业自身的特点，照搬照抄一些优秀企业的企业文化建设的成功经验，导致企业文化的畸形发展，这种情况同样大大削弱了中小企业对人才的吸引力。

    三、我国中小企业吸引人才的优劣势分析

    （一）我国中小企业吸引人才的优势分析

    我国中小企业吸引人才的优势集中体现在以下两点：第一，我国中小企业由于机制灵活、产权明晰，这使得中小企业的决策相对独立，政府干预较少，因此可以采用灵活的用人机制和富有弹性的薪酬制度。在用人机制上，中小企业一般不会受学历、资历、职称、年龄等条件的约束和限制，而是更加看重人的实际工作能力和工作业绩，所以真正有才干的人比较容易获得破格提拔并获得实权，有自由发挥的空间；在薪酬制度上，中小企业可以根据自己所处发展阶段的特征和外部竞争环境的变化不断地调整薪酬制度，却不会引起组织内部的巨大变动。第二，中小企业的发展潜力巨大，发展的机会较多。全球性金融危机使中小企业面临着日趋激烈的市场竞争，中小企业迫切需要大量的人才来提升自身的竞争力，因而给人才提供了相当多的发展机会，也更容易发挥人才的个人特长，体现人才的自身价值和能力。人才也很容易因为其对企业发展做出的贡献而受到管理者的关注，获得晋升的机会，这对于渴望实现自我价值、创建一番事业的人才具有足够的吸引力。

    （二）我国中小企业吸引人才的劣势分析

    我国中小企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在个人发展空间、体现自身价值等方面具有较大的灵活性，使得中小企业在吸引优秀人才上有着相对的比较优势。但是，也正因为中小企业的这些特点，使得中小企业的用人有着极大的不稳定性，相对于那些经济实力雄厚、管理体制完善的大型企业，中小企业往往处于更大的劣势。我国中小企业吸引人才的劣势集中体现在以下几点：

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