对我国中小企业吸引人才问题的探讨(五)

    2．企业外部招聘

    从企业内部选拔人才的方式也是存在着缺点的，比如说企业内部获取的人才往往一脉相承，“近亲繁殖”；容易引起企业员工之间的恶性竞争，产生一定的内耗。通过企业外部招聘的人才，往往能带来别的公司的工作经验和理念，其中的一些经验可能是本公司所欠缺的，在这种情况下，外部招聘的人才的加入，就如同新鲜血液的输入，给企业来来生机和活力。通过外部招聘，中小企业较易获得所需的人才。外部选聘的方式和来源也很多，本文认为相对而言比较适合我国中小企业的主要有以下几种途径：

    （1）人才市场

    当前阶段，通过人才市场招聘依然是企业招聘人才的主要途径。中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘企业所需的人才。

    （2）网络招聘

    通过网络招聘是一个新兴的吸引人才的渠道，具有使用便捷、信息传播快、无地域限制、一个交费周期内不限使用次数等优点。对于规模小、资金少的中小企业来说可以大大降低成本，提高招聘工作安排的灵活性和招聘工作的效率。

    （3）猎头公司

    中小企业在企业发展急需高素质经营管理人才和专业技术人才的关键时期，猎头公司是一种非常好的新颖方式，猎头公司有着较为宽广的联络网，特别擅长于接触那些已有工作但还没有流动意向的人才，它能够替中小企业秘密物色和推荐高层管理人才和专业人才。

    （四）加强企业文化建设

    企业文化是企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望态度和道德规范，企业文化代表了企业内部的行为指针，它们不能由契约明确下来，但却制约和规范着企业的管理者和员工。良好的企业文化能够激发全体员工的工作热情,统一企业成员的意念和欲望, 使员工能够齐心协力的为实现企业战略目标和个人发展目标而共同努力。建设良好的企业文化成为吸引人才的一个有效手段，对于中小企业而言，效果尤为明显。在企业文化建设上，中小企业应该努力改善生产、生活环境和文化活动环境，为人才营造一个良好的物质文化氛围；强化与企业文化相融合的制度,修正或废弃与企业文化不相容的制度，逐步摒弃传统的家族式管理模式，为人才营造一个平等的制度文化；将企业文化的要求贯穿于企业的教育培训之中，既重视职业培训也重视各种形式灵活的非职业培训，建立良好的企业行为文化；形成尊重人才、爱护人才、服务人才、奖励人才的良好氛围，建立良好的企业精神文化。通过文化建设，使人才能够人尽其才、才尽其用，为促进企业的发展而努力工作。

    五、案例分析

    最后通过一个案例来具体分析一家中小企业吸引人才存在的问题和解决的策略。

    （一）A公司的概述

    A公司是一家生产各种太阳能路灯、庭院灯、草坪灯、景观灯等灯具产品的中小企业。A公司根据对国内外太阳能、LED灯具市场行情的分析，制定了利用电子商务平台开拓海外市场的经营战略，因此急需英语读写能力良好、掌握国际贸易的基本理论与技能、有外贸实务经验的人才来帮助公司实现这一战略目标。A公司创立时间较短、规模较小、缺乏影响力，很难给人才提供高薪资、高福利，再加上公司位于江苏省扬州市的一个小城镇，因此很难吸引到公司所需的人才。

    （二）A公司吸引人才上存在的问题

    在主观认识上，A公司错误地认为人才追求的是人生价值的实现、事业上的成功，他们并不是很看重物质上的需求，只要向人才描绘一下自己的蓝图，人才就会投身到开拓海外市场的事业中来。在吸引人才的渠道上，A公司主要地采取通过熟人介绍等方式。这些问题导致了A公司寻找了数月都没有结果，从而影响了企业战略的顺利实施。

    （三）A公司解决吸引人才问题的策略

    面对吸引人才的困难，A公司积极转变观念、调整方法，采取了以下解决策略，收到了很好的效果，最终吸引到了企业发展所需的人才：

    第一，树立正确的人才观念。首先公司管理者正确认识到了人才既追求人生价值的实现、事业上的成功，也很看重物质上的需求。

    第二，积极创造吸引人才的条件。首先，公司运用薪酬杠杆，制定了“底薪+提成”的模式，对人才许诺，底薪每月2,500元（扬州市最低工资标准1,100元），保证其每月基本的物质生活需要，提成按照每笔订单的税后利润的10%计算，以充分的调动人才的积极性，让人才和公司共成长，为共同的事业而奋斗；另外，公司还顺应社会发展趋势，承诺给人才办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金，使人才在医疗、养老、住房等问题上没有了后顾之忧，可以专注于本职工作。其次，公司运用职位杠杆，承诺给人才设立单独的海外市场部门，并给予该部门经理的职位，使人才在工作中能够得到发展的空间，满足人才自我满足、自我实现的需要。

    第三，拓宽吸引人才的渠道。扬州市在2013年春节过后，每周周六周日都在人才市场举办现场招聘会，A公司积极参加每场招聘会，跟求职者进行面对面的沟通交流；同时也运用现代化的网络招聘方式，在扬州人才网等招聘网站上发布招聘广告。通过这两种途径，公司在短期内收到了十几份高质量的应聘简历，扩大了人才选择的范围。

    当今时代是知识经济的时代，人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。随着宏观经济环境的不断改善、政府扶持力度的不断加大，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，然而机遇和风险总是并存的，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也在不断加剧。市场的竞争归根到底是人才的竞争，中小企业若想在激烈的市场竞争中得以生存、发展和壮大，就必须正视自身在吸引人才方面存在的问题与不足，认清在自己在吸引人才方面的优势和劣势，扬长避短，积极创造吸引人才的各种条件，采取有效措施吸引人才，增强企业的核心竞争力。

    本文对中小企业吸引人才问题的探讨难免会有疏漏，还需要进一步深入和完善。另外，针对中小企业吸引到人才后如何留住人才，中小企业如何运用股权激励，中小企业如何建设企业文化等问题，本文将在以后的研究中做进一步的探讨。

    【引文注释】

    [1]安维.管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2010：257.

    [2]毕晓阳，綦明珠.中小企业在实施股权激励过程中所面临的问题及对策[J]现代经济信息，2010，（22）：14.

    【参考文献】

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    [2]安维.管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2010：257-260.

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    [5]邹昭晞.企业战略管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012：200.

    [6]张晔.浅析中小企业成长的人才策略[J].现代企业文化，2009，（08）：117-118.

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    [12]姜军.如何解决中小企业人力资源招聘中存在的问题[J].全国商情•经济理论研究，2008，（12）：46-47.

    [13]牛冲槐，黄娟，李秋霞.大学生就业难情景下的中小企业人才战略研究[J].太原理工学院学报，2011，（01）：42-45.