浅析中小企业人力资源管理面临的问题及对策(三)

    4.社会保障制度。

     完备的社会保障体系是劳动力市场得以顺利运行的基础，也是保证各类型经济实体公平竞争和保护劳动者利益的社会安全网。我国强制性社会保险的推行对中小企业有两个方面的影响：一方面，社会保障制度不健全曾是中小企业在市场竞争中的“优势”之一，强制其执行社保势必增加其一部分“负担”，成本的增加使得中小企业竞争力降低 ；另一方面，在中小企业中全面推行社会保障，也使其在人力资源市场上取得了与大中型企业对等的竞争地位，这对吸引原先多福利的国有企业人才更为有利。新劳动法实施后，社会保障是用人单位必须履行的义务，也是员工比较重视的一项福利。另外，也规定的试用期工资的最低标准，企业的用工成本普遍上涨，并且还在不断持续上涨。并且当企业解除或终止劳动合同时，必须支付员工经济赔偿，这保障的劳动者的权利，但增加了企业的成本。这对大部分企业都有影响。新劳动法还指出了最重要的一项，即一旦发现企业用工或劳动合同出现不规范，劳动者可随时解除劳动合同并要求企业支付相应的经济补偿金。以上这些规定无疑对中小企业用工风险有所增加。由于劳动合同法在诸多问题上都明显有意支持偏袒劳动者权利，例如“无固定期限”等问题，具体的理解都会容易引发争议及矛盾。新劳动法在很大程度上是在保护劳动者的利益，那么对于矛盾生成、激化等情况，以及用人单位与员工之间关系等问题都受到了很大考验。

    5.户籍制度的影响

    城乡区别的户籍制度曾经是人力资源流动的巨大障碍，随着各项相关改革措施的推进，由户籍制度引起的劳动力流动阻滞和一系列不公平待遇正在逐渐减轻。要建立统一的劳动力市场，清除中小企业吸引人才的障碍，城乡二元的户籍制度必须逐步得到改革。户籍制度的区别削弱了经济要素的自由流动，阻碍了经济的可持续发展，不利于形成全国统一的劳动力及人才市场，“城市关门”现象出现，抑制了劳动力、人才的自由流动。如果某人生活在非本人户口所在地，那么他将被视为外来人口，享受不到该地的各种福利，以及充足的就业机会。

    （五）大企业对中小企业人力资源的影响

    1.企业资源的不同造成较大差异

     大企业通常拥有更多的人力、财力和物力，而小企业则相对匮乏——他们通常更在意某项改革是否在短期内带来业务上的增量或利润的提升，对于人力资源管理提升对企业未来发展的长远影响，他们想不到那么远。但是，对于大型企业而言，他们则可能持有截然不同的观点——无近忧但有远虑，如何维持现状或者改善未来的经营预期是大企业的领导者们更在意的事情，并且大企业拥有足够多的资源去投入，他们看重短期收益但更看重未来的改善。

     中小企业的人力资源管理与大型企业的人力资源管理存在的三大差异可以很好的解释为什么那些从大企业、跨国公司高薪挖过来的经理人（包括HRD、HRM）大多很难在中小企业长期服务的原因，表面上看是企业文化的差异，但更有这三大差异所导致的工作理念、工作方法、实施成效的原因。因此，大企业的人力资源管理就比中小企业更有优势。

     大企业的优势是有比较完善的管理体制，管理较为制度化、流程化、明确；雄厚的资本实力；较好的商业信誉；工作稳定；专业化程度高，职责分配明确，可有明确的职务分配、所属范围清楚；健全的培训机制，教育训练完善；成熟的职业发展通道；稳定的现金流和各种福利保障，薪资福利规定明确，福利制度完善；快速建立人脉关系并积累资源；人员多，可与更多人才一起共事，学习更多本领，所以大部分优秀的人力资源都去大企业发展。

     中小企业往往是刚刚诞生，羽翼尚未丰满。该阶段由于生产技术方面的限制，产品生产批量小，制造成本高，广告费用大，产品销售价格偏高，销售量极为有限，企业通常不能获利，反而可能亏损。中小企业缺乏明确的方针和制度，也没有什么程序或预算。企业的整个管理制度可能是写在一页旧信封的背面放在创业者的马甲口袋里。企业里的大多数人，包括总经理在内，都要出去搞销售，这就是所谓的“行动起来”。中小根本不开什么员工大会，企业的决策权高度集中，可以恰如其分地称之为创业者的独角戏。此时的企业对自己的能力和弱点没有什么概念，只是开足马力全速前进。就像一个不知道该怎么使力的小孩，只知道去抓东西，还不懂得怎么去摸东西。不过企业对顾客的投诉是很负责任的。为了满足顾客的需要，大家在周末或节假日都在加班加点地工作。

    2.人力资源管理对象的差异

    大企业通常是一个萝卜一个坑，每个岗位都有具体、明确的职责和工作范围，通常很少出现一人多岗、身兼数职的情况；中小企业则经常有一个萝卜几个坑的情况，即有些员工会身兼数职，或者存在工作内容跨度较大的情况。因此，人力资源管理对象的差异实际上更多表现在岗位工作内容的多样性不同、隶属关系的不同。此外，通常情况下，大企业更容易吸引到优秀的人才，中小企业则对人才的吸引力会略低于大型企业，这就导致了大企业人力资源的平均质量会高于中小企业。

    3.人力资源管理的实施条件的差异

    大企业有着成熟的岗位设置、人员编制也较为合理，实施一些政策和变革会相对更容易一些。而中小企业则通常更关注经营和业务，对于内部管理则不那么重视，并且，一旦方案实施过程中遭遇员工阻碍。中小企业的领导者往往为了维持当下的业务，很难坚持实施，或者妥协或者放弃变革。大企业通常拥有更多的人力、财力和物力，而小企业则通常更在意某项改革是否在短期内带来业务上的增量或利润的提升，而对于人力资源管理提升对企业未来发展的长远影响，他们想不到那么远。但是，对于大型企业而言，他们则可能将如何维持现状或者改善未来的经营预期是大企业的领导者们更在意的事情，并且大企业拥有足够多的资源去投入，他们看重短期收益但更看重未来的改善。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比。

    二、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

    （一）人力资源管理制度不健全，职能严重缺失

     当前的中小企业人力资源开发力度不够，缺乏强有力的组织，各类人才培训缺乏有效衔接与管理。中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员

    与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。

    （二）中小企业员工整体素质不高，人员选聘缺少规划

     目前，中小企业人才短缺与人员过剩的矛盾并存，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。同时，中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。由于大多数中小企业的员工没有主人翁意识，感觉自身与企业发展关系不大，再加上工作压力较大，特别是一些关键岗位的员工待遇或个人发展机会不如预期水平时，就很容易出现跳槽，形成人才的频繁流动。据沿海比较发达的城市统计，大型企业员工平均收入是中小企业职工平均收人的3.5倍，这就使得不少素质高，能力强、追求高报酬的中小企业人才迅速向大型企业流动。中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲

    置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

    （三）缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制

     —方面中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。

    （四）酬薪制度不规范，福利政策不合理

     目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，中小企业的

    绝对薪酬在当地还是处于中上水平的，但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。

    （五）忽视企业文化建设

     我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。忽视企业文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度，缺乏企业的文化功能，而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。

    （六）中小企业人力资源流动过于频繁，阻碍企业可持续发展