浅析中小企业人力资源管理面临的问题及对策(四)

     中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

    三、中小企业人力资源管理的思路与对策

    （一）中小企业人力资源管理要为实现企业经营战略服务

    人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。

    企业发展战略有四个特征：一是整体性，二是长期性，三是基本性，四是谋略性。整体性是相对于局部性而言的，长期性是相对于短期性而言的，基本性是相对于具体性而言的，谋略性是相对于常规性而言的。企业发展战略必须同时具有这四个特征，缺少一个特征就不是企业发展战略。企业发展战略不是企业发展中长期计划，企业发展战略是企业发展中长期计划的灵魂与纲领。 企业发展战略是企业管理体系的平台，企业应当在战略管理的框架下加强人力资源管理，从以人管理过渡到制度化管理。人力资源管理战略与企业环境的良好匹配不仅可以使企业产生核心竞争能力，而且也能产生更好的企业效能。随着人力资源管理演进为战略人力资源管理模式，进一步把传统意义上的人力资源管理职能系统化，并与企业战略相结合，实现人力资源管理的战略职能。不仅保持内部一致性，而且和企业战略整合。只有建立良好的人力资源管理，才能加强企业持续性竞争优势。人力资源管理的战略职能是发展与联结人力资源管理与企业战略的关键。

    （二）中小企业人力资源管理要与企业的市场定位相吻合

    企业无论大小，都要搞生产经营工作，必然要有自己的市场定位。中小企业要想发展壮大，实现利润的最大化，就必须根据产品或服务的具体内容，找准自己的市场定位。有了准确地市场定位，就要求企业的各项工作都要为之服务，人力资源管理工作也不例外。确定企业的市场定位及可持续发展方向，从而制定适合企业自身的人力资源管理观念，员工与企业同步成长。提高人力资源开发与管理的水平，是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。制定以能力为基础的人力资源管理模式，确保企业能够雇佣具有成功潜力的人，保证他们接受实现潜力所必要的培训和开发并提供给他们有效发挥能力的信息反馈和辅导；保证他们懂得在企业中是怎样晋升或者同级调配，以激励机制推动企业发展。

     企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。 在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。 人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

    （三）建立完善的激励机制，工作丰富化

    首先，运用物质激励手段和方法，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。其次，物质激励必须和员工工作业绩挂钩。第三，精神激励。树立先进典型，使员工学有榜样，赶有目标，在企业形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。第四，管理激励。让员工或下级不同程度地参与企业决策及各级管理工作的研究和讨论，从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关，增强责任感。通过参与改进工作设计，丰富工作内容，轮换工作岗位和工种，给职工更大的自由，赋予职工更多的尝试机会，来增加工作本身的挑战性和刺激性，是职工获得发挥聪明才智和个人成就的机会，从而一方面提高其工作效率，另一方面增进职工的满足感。总之，中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，就应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，切实发挥激励机制的效能。

    （四）酬薪制度的设计，实现企业与员工的共赢

    除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。企业要有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力；薪酬激励长期化，这样将长期地稳定优秀员工，实现了企业与员工的共赢。当前，许多核心员工认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为这往往是他们在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企业应结合员工自身的特点，适当给予其进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。

    （五）建立富有创造力、凝聚力的企业文化，谋求企业可持续发展

    企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。中小企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥。企业文化是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段，健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体，有利于企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

    （六）中小企业人力资源管理的具体内容

    1.选人

     人才是事业之根本。得人才者得天下，失人才者失天下。一个国家如此，一个单位或企业亦然。中小企业因为规模小，资金实力小等方面的原因，品牌知名度也不是很高，在招聘人才的时候，往往不能称心如意的招到非常心仪的人才。在这样的情况下，怎么样招人，选人，育人，用人，是一个非常需要动脑筋的问题。选人是一个重要的事情，一般的说，中小企业一般会出于成本效益的考虑，希望用人成本低一些，但是又希望人才的能力强一些，所以中小企业应选择那些工作过一两年的人才，最好是经历过求职艰辛的人，而且这些人要具备职位所需要的潜力。因为工作过一两年的人，已经具备了一些工作经验，对社会，对企业管理等方面都已经有了理解，具备了一定的工作能力，上手比较快。更重要的是，他们的用工成本还不是很高，如果工作多年的人，用工成本已经很高了，对中小企业来说是负担比较高了。还有，经历过求职艰辛的人，对工作就会珍惜一些，工作就会努力一些，对中小企业来说也是好事。中小企业招聘的员工尤其是核心员工必须进行严格的甄选：首先，考察应聘者与公司企业文化或领导者行为契合的程度，确保招聘到愿意为企业长期服务员工；其次，对应聘者坦诚相见，把企业的前景、现状和存在的问题实事求是地向应聘者做客观地介绍，降低录用后的离职率。中小企业应该根据企业所从事行业来开拓选人思路，不缺乏相应人才，也不能人才浪费造成人力成本过高。选拔人才的关键是要看才干和能力，同时更应该注重人的本性和人品。还要使用科学的招聘流程体系：分析工作、选择选聘方案、实施选聘方案、把选聘结果与工作中的绩效联系起来、验证及改进选聘方案。

    2.用人

    用人在古时被称为驭人之策，登龙之术；人们常说的“疑人不用，用人不疑”，这样的说法只是中国儒家文化的一种理想境界，虽然被管理者听得比较舒服，但是作为管理者来说这是不够科学的；真正的管理理念应该是“疑人要用，用人要疑”，用现代管理体制来解释就是要有效授权，要有问责机制，事前可预防，事中能控制，事后可补救。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展长盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。

    3.育人

    育人方面，中小企业没有大型企业一样的实力，所以中小企业要形成自己良好的育人机制，构建学习型组织，锻造精英人才梯队，建立一套有效的人才培育体系，充分挖掘人才的潜质，打造好企业的人才长城，把合适的人放在合适的岗位上，使人尽其才，才尽其用，人职匹配，协调发展。一个企业的人才，不可能全部或者大部分通过外部引进来达成目的，实际上更多要靠自己培养，要靠企业的文化环境、氛围去培育，只有这样，企业的人才才会源源不断，才能满足企业快速发展的人才需要。企业一定要有“培养精英之人，成就不凡之事”的使命感去做“育人工程”，形成自己良好的育人机制。