家电行业销售人员的薪酬管理研究

1 研究背景

2 薪酬设计缺乏战略性

2.1 没有合理的运用薪酬设计原则

2.2 薪酬结构设计不合理

2.3 绩效考核结果没有合理运用在薪酬管理中

3. 综合利用各种薪酬设计模式

3.1 利用混合制薪酬模式

3.2 合理确定提成率与销售额及利润额的关系

4. 正确运用绩效考核结果

4.1 加强绩效与薪酬之间的相关性和一致性

4.2 合理确定销售人员的绩效薪酬

5.  参考文献

1. 研究背景

在残酷的家电市场竞争中，企业管理者越来越清楚地意识到在竞争中取胜的关键不是市场、资金，而是公司的人力资本。如何调动员工积极性、主动性，促使他们为实现企业利润目标而努力工作，成为企业最关注的问题。人员激励是调动员工积极性的主要手段。销售人员是需要激励的重中之重，在众多的激励手段中，薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位。合理、公平的薪酬制度不仅有利于组织建立竞争优势，而且对组织维持竞争优势具有重要价值。企业可以根据所处的环境背景、企业现状及自身的文化，通过建立合理公平的薪酬模式来激励和约束销售人员的行为，薪酬管理在企业人力资源管理中显得尤为重要。

在现代企业管理中，薪酬管理被赋予了许多全新的内涵，它已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。薪酬也不再只是人力资源管理体系中的一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素，它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。越来越多的企业强调薪酬与组织战略目标之间的联系，及如何提高员工的积极性、主动性及销售效率，使企业的经营变得更为有效。

 传统的薪酬激励，特别是对销售人员的激励中侧重经济性报酬，如基本薪酬、可变薪酬和福利等薪酬模式。然而，在现代的时代背景下传统的销售薪酬模式已不适应企业现时的环境，选择和设计一个既符合时代要求，又有效的销售薪酬模式，对于任何一个企业来说都是具有战略意义的。

由于受传统的影响，我国很多企业的销售薪酬制