民营企业如何吸引、保留优秀人才(三)

随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在不断加剧，企业争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多大型企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。而中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应建立健全各种激励机制，如工作激励、培训激励、股权激励、薪酬激励、文化激励、带薪休假等。其中：工作激励是将工作本身变成一种激励方式,使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能,从而获得最大的满足。常见的工作激励包括:临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。股权激励，不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。而薪酬激励是现代人力资源管理的重要手段，是激励员工的主要因素。它与员工的满意度,呈正相关关系,员工通过努力工作获得生活的需要和价值的满足,这种满足表现为当期望值与回报越接近一致时,员工的满意度越高,其工作热情及工作效率也越高。完善的企业薪酬体系包含三项内容:组织内部公平分配,个人贡献与报酬挂钩;薪酬水平具有较强的市场竞争力;具备完善的绩效奖励制度。

3．营造良好的企业文化氛围

企业文化对于提高企业的凝聚力具有重要的作用。二战后的日本企业能够迅速地摆脱战争的阴影，成为具有国际竞争力的企业，是同日本企业强调同甘共苦、强调奉献精神的良好企业文化密不可分的。企业文化是企业多数成员共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它具有导向功能、规范功能、凝聚功能和激励功能, 对稳定和激励员工, 规范员工行为, 增强企业凝聚力具有重要作用。在今天，这种良好的企业文化仍是企业文化建设的目标，对于处于起步阶段的民营企业尤为可贵，具有团结、协作、敬业奉献态度的企业对于人才会有超越物质之上的精神上的满足，能够激励人才齐心协力，共同促进企业的成长和壮大。

而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层面、制度层面和精神层面入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

4．为员工提供发展的环境和平台

民营企业要树立“以人为本”的思想，把关心人，尊重人、发展人作为企业的理念，为员工的职业生涯发展道路搭建平台。企业的快速成长，使得许多员工的技能和管理水平已明显不足，他们越来越意识到掌握先进的知识和高效率的工作能力，是得以长期被聘用的根本保障。因此，员工比任何时候都更加注意知识的获得与能力的提高。在很多人看来，能获得培训和挑战性的课题往往比工资福利更重要。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，他们就会考虑个人的发展机会和前途问题。企业若能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献力量，应注意将培训与其职业生涯发展规划相联系，从而使培训和发展起到激励和减少离职的目的。 

5．重视与员工沟通和人际关系的改善有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。良好的沟通能及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌

6．建立民营企业人才流失预警机制在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。

 WTO的加入，中国已经融入世界经济，经济环境得到很大的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“以人为本”的观念开始被企业界所关注，管理者开始重视人才的培养。但接受一个观念到将观念转化为实际有效的行动，还需要一定的过程，企业应根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1.赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。

2.韩经伦，钟耕深：《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》2000年第8期。

3.王洪森.企业人力资源会计创新研究[J]职业时空,2006(14)

  4.李冰.人力资源会计在企业中的应用[J].企业活力,2005(2) 

5.罗帆，罗静媚，吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策探析《武汉理工大学学报》.社会科学版.2002年4月第15卷第2期.