Z企业员工离职管理对策研究(五)

    3．加强企业文化建设确保公司良性发展

    正如每个国家、每个地区都有其背景区域文化一样，企业在建立和发展进程中，也会形成自己独特的企业文化。一个公司的企业文化建设是否合理和完善，是员工能否很好地融入当中的一个衡量标准。Z企业需要尽快建立一套适合企业本身的企业文化，将完整而清晰战略目标、企业的价值观、企业精神、行为规范以及发展方向展示给大家，并完善各项规章制度，让员工能较快地适应公司的管理，自觉遵守公司的行为规范，并很好地融合到企业中去。基于赫兹伯格的双因素理论，工作本身是决定员工不满意的因素，公司的文化氛围是决定员工满意度的因素，也是激励员工的因素。另一方面，公司决策层和管理层应想方设法摆脱困境，让企业盈利，保障有稳定的收入和相关的福利待遇发放，员工有困难时，尽可能地给予帮助解决，让员工放心、安心地工作，不必为公司的发展前景担忧，从而减少员工的流失。

     另外，Ｚ企业还应加强后备军的培养。Z企业经营了20多年，又属于偏重型的体力劳动，技术工种中老员工所占比例超高，容易导致工伤率上升、生产效率降低、产品质量下降、及这部分员工离职或流失后，企业发展将出现后继无人的状况。Z企业必须即时采取对策，招聘一些年轻的新生代力量，加强对他们的培训力度，鼓励老员工发挥帮带作用，鼓励学徒工尽快成长起来，确保企业有充足的技术工人为保障，以免出现人力资源的断层的情况。

     六、总结

    综上所述，对于一个企业来说，员工离职是普遍现象，但也需引起重视，将员工离职控制在合理范围内，避免影响到公司的生产经营。一个公司经营的好坏，除了外在因素外，内部因素也起着决定性的作用。Z企业在经营了20年的时间中由于外在因素和内在因素共同作用，积累了一些管理上的问题，遇到这些管理问题后没能在短时间内采取有效措施得以解决，公司的决策层缺乏管理经验和对市场变化的把控能力，造成了公司经营不善、中高层管理人员、核心及骨干人员以及一些技术工人的大量流失。人才的大量流失，随之给Z企业也带来了巨大的损失，大大增加了人力成本的支出，直接影响了公司的经营效益，员工人心惶惶，动荡不安，这些情况是任何一个企业都不希望发生的。员工关注公司的发展，希望借助企业这个平台满足自己生活需要的同时，并寻找自身发展的空间。当企业不断发生各种各样的变动而不能及时解决，发展前景不明确时，员工就会变得没有安全感，甚至对公司失去信心。

    另外，员工如果不认同企业的经营理念，或者管理上存在的影响员工切身利益的问题长期得不到改善，员工的意愿与组织的承诺不匹配，在这种时侯，公司管理层如果没有及时发现情况，及时采取措施解决，就必然会导致人才的流失。员工离职处理的好坏不仅仅是关系到离职员工本人的利益，而且关系着企业利益。得当的员工离职管理既可以避免企业人才的流失，为公司节省招聘成本和培训成本等，又可以为企业树立良好的口碑，甚至有可能为企业带来更多的人力资源和客户资源。反之，不仅会造成人才流失和成本增加，有可能间接助长竞争对手的实力，甚至陷入劳资纠纷和引发一系列恶性效应，给企业造成致命打击。

    公司要想留住人才，必须从物质与精神两个方面着手，除了给予优厚的物质待遇和良好的职业发展前景承诺外，还要用真诚的心和实际行动去关爱他们、信任他们、尊重他们对企业的付出和贡献，尽可能满足员工的需求并为员工提供良好的职业发展空间，不断激励员工的成长，增强员工的集体归属感和对企业认同感，企业这三类员工的流失问题就迎刃而解了。

    【引文注释】

    注[1] 安维．管理学原理．北京：中国人民大学出版社 2015: 9

    注[2] 陈姗．员工福利概论．北京：中国人民大学出版社 2014: 144

    注[3] 姚裕群，亓名杰,刘尔铎．人力资源开发与管理．北京：中国人民大学出版社2015: 29

    注[4] 徐世勇，陈伟娜．人力资源的招聘与甄选．北京：清华大学出版社，2014：103

    注[5] 徐建平．组织行为学．北京：中国人民大学出版社 2015: 34

    【参考文献】：

    [1] 董克用, 李超平．《人力资源管理概论》（第四版）．中国人民大学出版社2015年09月

    [2] 潘平．《上承战略下接人才》．清华大学出版社 2015年02月

    [3] 苗青．《人力资源管理研究与实践》．浙江大学出版社 2015年02月

    [4] 王京刚．《华为人力资源管理》．中国铁道出版社 2017年05月