某企业招聘面试的理论与方法研究(四)

    （1）面试种类

    Y企业的面试一般采取单独面试的方式，采取分阶段面试，面试以常规面试与综合性面试的方式为主。

    （2）诚信测试

    诚信不仅是一种品行，更是一种责任；不仅是一种道义，更是一种准则；不仅是一种声誉，更是一种资源。就个人而言，诚信是高尚的人格力量；就企业而言，诚信更是宝贵的无形资产。所谓诚信管理，即在人力资源管理的招募、选拔、晋升、处分等环节中，对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察、测量、培养，进而为其他管理决策提供依据的活动。由于诚信很难培训，诚信测试便成为诚信管理的核心。Y企业的面试过程中，对诚信测试还是比较重视的。

    （3）管理能力测试

    Y企业招聘的员工中，有一定数量属于管理岗位，会特别考察管理能力，包括：主动参与问题的解决，调控活动进程，协调不同意见，恰当处理问题；能严格执行管理制度，对下属进行强有力的管理控制；对人性和社会持乐观态度，充分信任他人；善于组织领导，指挥他人，主导意愿较强；愿意帮助支持他人，能主动和他人分享各种信息，富有开放的精神；能充分理解和接纳人际差异性，能与不同风格的人交往和共事；能有效地利用职权的影响力管理下属，能很好地控制局面；分析问题有条理、合逻辑，考虑周全，决策果断、正确；善于协调各方面的关系，整合现有资源；深刻理解组织目标，善于对目标进程进行计划和控制。

    3.录用过程

    （1）初试

    Y企业所有应聘者的初试由人力资源部进行；主管级以下员工的求职由招聘主管初试，部门副经理级（含）以上岗位人员由人力资源经理初试，应聘者来到公司后，先填写《应聘登记表》，特殊或专业性较强的职位，可由人力资源部会同用人部门一起进行初试，但不可由用人部门直接单独初试。初试主要对应聘者的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核，了解其离职周期及薪资福利要求。初试考官须逐项填写《面试评估表》，明确面试意见并签字。初试合格者，应安排笔试或技能测试，如果为一些特殊岗位，还需要选择其他的测评工具（如情景模拟、案例分析、文件筐测试等）作为辅助参考，并推荐至用人部门进行复试。

    （2）复试

    Y企业的复试安排为，用人部门在接到推荐复试简历2个工作日内确定复试时间，由人力资源部安排复试。复试主要考查应聘人员的专业业务能力。复试考官必须由拟招聘岗位的直线上级或授权人员担任。普通员工的复试由部门经理/子公司总经理进行面试或能力测试，符合要求者即可考虑录用。主管级以上岗位的复试由部门经理/子公司总经理进行第一轮复试或相关测试（含性格测试、结构化面试、案例分析、情景模拟、无领导小组讨论等，根据岗位不同，选择不同的测试工具），经总公司分管副总或总经理再次面谈或测试通过即可录用；部门经理级以上岗位的求职最后还需要由公司董事长进行第三轮复试，以把控其能力是否与所任岗位匹配，符合要求者方可考虑录用。

    （3）录用

    Y企业为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠，会通过第三方的观点考察求职者的社会定位，并对关键入职岗位人员进行背景调查，并填写《背景调查表》。调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景(对财务人员还须调查其家庭背景)，如有简历与事实严重不符者不予录用；对调查结果无异议的，录用人员到市级以上医院做健康体检，凡体检不符合有关规定者，公司有权不予录用。在做调查时，尊重应聘者的个人隐私。调查方法以电话咨询、传真确认为主，以任职时间最长或最近一家单位的意见为主，整个过程注意保密工作。经核定录用人员，由人力资源部统一发放《录用通知书》，并安排上岗。对不予录用的人员，人力资源部将告知需求部门，并将应聘人资料存入人才库或依应聘人要求退还。

    （三）Y企业招聘面试中普遍存在的误区

    1.招聘面试设计缺乏结构化思维

    结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。面试应当根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者胜任特征素质的人才测评过程和方法。而Y企业公司高管层特别是业务高管对人力资源规划的重要性认识不够，对公司人力资源需求不明确、不客观，缺乏战略性眼光。人员招聘工作一直是人事部门在做，人事部门同意安排招聘面试工作，业务部门很少参与。这就导致了人事部门对于人员的选拔和招聘具有一定的局限性。Y企业缺乏一套完整的人员招聘流程，参与面试和选拔人员的工作应该与业务部门一起完成，而不是单纯人事部门的工作。业务部门需要根据自己本部门的实际人才需求合理化的提出招聘要求，并且对面试的人员进行选拔和培训工作。Y企业没有建立健全各个部门招聘用人的规范化的流程，招聘面试过程不科学，准备不充分。面试方式问题设计不合理内容不齐全。

    2.招聘面试过程未按照结构化思维进行

    结构化面试法就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式，由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。最后根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。而Y企业面试官在面试过程中提问的问题不够合理，提问的问题不足以验证应聘者真正的能力。把面试者的工作经验等同于应聘者的实际能力，过分看重应聘者的工作经验。在面试过程中常常加入自己的主管判断和个人喜好，容易以偏概全，容易依靠印象和简历做出判断。而且面试官没有将面试情况认真记录下来，导致记录不全，用人部门对人员了解不够，导致所问问题重复，面试时间加长等。Y企业的面试计划经常无法实现，最后只能延长或者草草了事。

    （四）Y企业招聘面试中存在误区的主要原因