浅析人力资源管理与企业文化建设的关系

一、人力资源与企业文化理论概述

1、人力资源的定义及特点

2、企业文化的含义及作用

二、人力资源管理与企业文化建设的关系

三、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理

1、企业文化增加凝聚力与向心力

2、企业文化能不断促进技术和管理的创新

3、企业文化能让员工发挥主人翁责任感

四、企业文化建设必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

1、建立健全人力资源激励约束机制

2、加强员工教育培训，强化企业文化灌输

3、加强人力资源管理制度建设

内 容 摘 要

企业文化的概念从上世纪八十年代传入我国以来，引起了企业界的重视，其作用也日益彰显，很多企业都把建设特色企业文化作为企业管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被企业所重视，“人力资源是企业的第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被企业所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。

本文围绕人力资源与企业文化理论概述、人力资源管理与企业文化建设的关系、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理、企业文化建设必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系这四点进行了阐述。对如何正确处理好两者之间的关系，更好地发挥它们的作用进行了较为粗浅的分析。

浅析人力资源管理与企业文化建设的关系

企业文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。同样，人力资源的作用也被企业所重视，“人力资源是企业的第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被企业所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。企业文化建设和人力资源管理是相辅相成、相互促进的关系，如何正确处理好两者之间的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。

一、人力资源与企业文化理论概述

1、人力资源的定义及特点

人力资源同自然资源相比较具有以下特点：1)能动性。在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体，人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成的。人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。2)时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和世代更替的问题。如果不被适时地开发、利用，就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用，而自然资源一般不存在这样的问题。3)社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。4)可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。

2、企业文化的含义及作用

首先，企业文化也是一种管理思想和方法，是为了提高企业管理水平，为实现企业的短期与长期目标服务。管理是很复杂的，因为管理的对象主要是人，俗话说“人心隔肚皮”，有的人是滴水之恩、涌泉相报，但有的人则是恩将仇报，有的言必行、行必果，但有的人则是口蜜腹剑、心口不一。企业管理者，必须具备领导技能，也就是把“人”管好。但怎么才能管好这么“复杂”的人呢？  要解决这个问题，要明白一个员工为什么想在一家公司工作，主要因素有两个：首先是感性因素，他感觉这家企业有前途，人际很好，氛围融洽，呆着舒服；其次是理性因素，他能在这家企业得到想得到的东西，包括薪酬、福利、培训机会、发展空间等等。前者要靠企业文化、企业愿景这些软要素来激励和凝聚大家，后者就要靠人力资源管理，包括薪酬、考核、任免等制度和机制，让员工感觉在这里有前途，能够实现自己的个人目标和价值。  既然企业文化主要是用来凝聚人心、激发士气的，那么企业文化究竟是什么呢？  企业文化是企业发展过程中，通过生产、建设、经营、管理实践而逐渐形成，继而占据主导地位，并为全体员工认同和恪守的共同价值观念和行为准则。

其实企业文化类似于化学反应中的“催化剂”。“催化剂”不能让无法发生化学反应的两种试剂发生反应，但却可以加快可以发生化学反应的试剂的反应速度，提高原料利用效率。企业文化也是这样，很多问题必须由制度规范、战略规划、流程再造、兼并重组来解决，是硬性的，文化无法解决这些问题；但是有些企业业绩很好，薪资很高，可员工流动率还是很高，工作氛围差，满意度低，这就要靠文化的力量。通过注入优秀的企业文化，打造共同愿景，激活组织氛围，鼓舞员工士气，指明前进方向，让平庸的企业变得优秀，让优秀的企业变得卓越。

二、人力资源管理与企业文化建设的关系

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点就是突出以人为本的管理模式，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。

企业文化离不开企业管理，管理与文化，本身就是对立统一的关系。文化讲求氛围和心理契约，管理则讲求制度和外部规范，但这两者必须有机融合，文化中有规范，规范中有文化，只有这样才能让企业文化建设落到实处。因此，把优秀的文化理念转换为企业的各项制度、员工的日常行为、企业的各项流程，这样才能形成执行企业文化。

二．企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理

企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。

1、企业文化能增加凝聚力与向心力

优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样的条件，无疑对增加员工积极性，保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力。

2、企业文化能不断促进技术和管理的创新

优秀企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制，有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

3、企业文化能让员工发挥主人翁责任感

优秀的企业文化容易被员工所认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于企业文化和人力资源制度的交融，所以员工用企业文化来规范了自己的行为，就是在自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

三．企业文化建设必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施。 “人”处于人力资源管理的核心位置，这是与传统人事管理的根本区别。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施，即使文化上倡导“以人为本”调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏的这一思想，就会在员工中造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设没有实际的意义。

1、建立健全人力资源激励约束机制

科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。

2、加强员工教育培训，强化企业文化灌输

增加员工对企业文化的认同感。要全面加强员工的素质教育，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德教育。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。

3、加强人力资源管理制度建设

企业制度文化是企业文化的重要组成部分，也是企业行为文化得以贯彻的保证。随着企业规模的扩大，很难再依*某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于企业的人才观和价值观，以便从企业“基本法”的角度来规范员工的行为，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，企业文化与人力资源管理结合可能是静态的，也可能是动态的，企业文化要求贯穿于人力资源管理行为之中。两者相互促进，就有可能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。

参 考 文 献

1、张　晋 ,赵履宽 .《劳动人事管理 》四川科学技术出版社

2、牛国良《现代企业制度》北京大学出版社 2004年12月

3、姚艳虹《人力资源管理》湖南大学出版社 2003年8月