心理契约评述(二)

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心理契约评述(二)

4组织管理心理学期中作业王作为 00610161 约的观点，她索性将契约意义上的组织方忽略，将研究的焦点集中在员工身上。按照这个思路，近年来出现了很多心理契约的实证性研究，帮助人们更加透彻地了解了组织与员工的关系。在我看来，这个做法是很合理的。组织管理心理学研究的对象包括个体，组织以及组织内部的各种关系。其中对个体的研究容易理解，但是对组织以及组织内部的关系的研究相对不是那么直观，但究其本质，还是要回到对每一个个体的研究上来。我们先从个体这个微观的角度进行研究，随后按照社会心理学提供的规律对个体行为进行“积分”（注意，不是加和），从而反映组织以及组织内部的关系。研究需要实体，脱离了实体的研究是形而上学。然而 Guest 批评 Rousseau 这样做违背了心理契约概念的原初意义（Guest 的确是个怀旧的人），因为在Guest 眼里，心理契约一定是它最初被提出时的那个含义，即工人与组织之间的互惠性期望，研究心理契约一定要考虑组织方的期望。这样，Guest一方面固守心理契约是一个互惠性的概念，组织方的知觉一定要划入研究范围之内，另一方面又坚持这个互惠性中组织方的知觉不能被测量，最终眼睁睁地看着心理契约这样一个概念走向荒谬的境地，这显然是不可取的。另一种解决方式则是给“心理契约 ” 再加上一个限定词，蔡建群（2008）在他的博士毕业论文中提出了“管理者-员工心理契约”[4]的概念，这样心理契约中组织与员工的关系就进化为管理者与员工的关系，关系的两个主体都是实体化的，研究起来就容易得多了。如果 Guest 看到这篇论文，大概又会批评这个定义对心理契约的原本定义不忠了。然而，回顾1960 年 Argyris 提出的心理工作契约这个概念，Argyris 所述的关系不正是工头与工人之间的关系吗？这样看来，蔡建群这种观点也是很有说服力的。第三，Guest 根据他的调查提出心理契约的研究似乎是被过分关注了，因为大多数员工都表示没有受到工作稳定性的困扰，并且大多数人都同意他们组织的承诺会得到保证。这一点也是值得推敲的。Guest 的研究处于全球经济发展稳定的 1997 年，失业率较低，人们的工作普遍比较稳定，因此很少有人受到工作稳定性的困扰是理所应当
5组织管理心理学期中作业王作为 00610161 的。而且他们的研究局限于英国，推广起来未必有足够的外部效度。在全球金融危机、各大公司裁员严重的今天，公司裁员破坏了员工原来的安全感，这会显著影响组织的效率。此时员工与组织的心理契约发生了怎样的变化，关系到这个组织能否顺利度过萧条时期，是一个十分实用的问题。经过以上的反驳，Guest 所设想的摆在心理契约研究者面前的问题可以说已经被解决了。心理契约并不是一个空中楼阁。
心理契约--作为一种思维方式经过第二部分的讨论，我们解决了对心理契约这一概念之存在合理性的质疑。接下来肯定有人会问，虽然心理契约这个概念的存在是合理的，但是它存在的意义何在？如果不能回答这个问题，我们为什么要继续研究这个概念？这样一来，未来对心理契约的研究就失去了根据。心理契约这个概念的应用价值，在我看来与 Sigmund Freud 提出的性本能概念的作用类似。Freud 从性本能出发，将人格划分为本我、自我和超我，以此理解人类的心理活动，开创了精神病学的新纪元--尽管性本能概念不能得到实证研究的支持，它的价值仍然不可否定。心理契约这一概念同样有这一潜质，在组织行为学中的很多概念都可以从心理契约的角度加以理解，如组织公民行为，工作满意度等等。1) 心理契约与组织公民行为(Organizational CitizenshipBehavior，OCB)Robinson 等人在 1995 年报告了他们对 126 个刚刚工作的 MBA 为期30 个月的追踪调查，发现那些在 18个月时报告雇主没有履行雇佣义务的员工在 30 个月时表现出更少的组织公民行为。他们指出，心理契约是连接组织公民行为与雇佣契约的桥梁。[2]组织公民行为是指那些组织中的个体并不一定要做的、但却可以提高组织效率的行为，这些行为并不在组织奖励系统之内。Katz 在 1964 年指出，一个很少有组织公民行为的组织是脆弱的，这样的组织将很快被淘汰出局。这是很容易理解的，设想这样一个场景：一个员工在傍晚下班离开公司前看到他办公室的纸篓着起火来，这时他把火扑灭就是一个组织公民行为--公司章程里并没有要求他
6组织管理心理学期中作业王作为 00610161 这么做。如果他没有这个组织公民行为，那么这个公司第二天早上就不存在了。接下来，组织公民行为与心理契约有什么关系呢？按照上边的例子，那位员工如果与公司没有建立起心理契约，或者是心理契约被破坏--比如下班前他刚刚被莫名其妙地扣掉了一年的奖金，或者上司当着全公司人的面把他大骂一顿等等--那他就很有可能装作没看见，然后离开，让这小火苗烧掉心头之恨。2) 心理契约与工作满意度（jobsatisfaction）、员工满意度是员工对他所从事的工作的一般态度，也就是通过完成工作能够获得多大程度的满意感，是员工的一种主观评价。心理契约的违反（violation）与工作满意度呈现显著的负相关。Robinson，Rousseau 等人 1994 年报告了针对 128 名管理学研究生工作后的情况进行了跟踪，得到工作满意度与其组织对心理契约的违反的相关系数达到 -0.76 ，p<0.01。[3]那么，心理契约与工作满意度这个显著地负相关的机制是怎样的？从本质上讲，员工满意度的高低取决于员工的期望与现实结果的比较。我们可以看出满意度与“期望”、“现实”联系在一起，现实达到期望则满意，现实远达不到期望则不满。前面已经说明，期望是心理契约的主要成分，而现实是否达到期望反映在心理契约中则是契约是否得到履行，履行契约则员工满意，与组织的心理契约得到加强，反之则减弱。这样，我们就把工作满意度与心理契约统一于期望理论。小结：上面 1）2）让我们看到心理契约作为一种思维方式可以帮助我们从一个独特的角度理解组织行为学中的各种现象。同时，1）与 2）也反映出了心理契约的两个本质特征。第一，心理契约与组织公民行为的关系，反映了心理契约的社会交换性：组织让员工满意，那么员工也会做出有利于组织的行为，否则不会。第二，心理契约与工作满意度的关系，反映了心理契约的社会期望性：心理契约得到履行，则达到期望，因此满意，否则不满。心理契约的背后是社会交换理论与社会期望理论。
4. 心理契约--总结与展望近年来，心理契约研究的第一个7组织管理心理学期中作业王作为 00610161 特点是相关的研究教多。如：心理契约破坏与组织承诺(Lemire 和 Rouillard，2005；Meuse，2004；Pate，2006)、呼吁(Lemire 和Rouillard，2005)、工作满意度(Meuse，2004；Pate，2006) 、组织公民行为(Meuse，2004；Pate，2006)、组织信任(Lo 和 Aryee，2003；Deery，2006)、角色内业绩或行为 (Restubog 等，2005) 、公民道德行为 (Restubog ，2006)、捐赠意向、组织参与和职业发展(Agee，2000)、工作努力(Pate，2006)等员工的积极态度和行为呈现负相关；与离职(Lemire 和 Rouillard，2005；Meuse， 2004)、怠工(Lemire和 Rouillard ， 2005) 、心理压力(Gakovie 和 TetriCk ，2003) 、缺勤(Judy，2003)、消极的情感(Kickul 和Lester，2001)、离职意向(Flood 等，2001)、员工偏离性行为 (Thompson和 Hart，2006)、玩世不恭(Pate，2006)等消极态度和行为呈现正相关。[4]如文章第 3 部分所说，这些相关研究可以促进人们从心理契约的角度看待一些原有概念，从而为人们提供了思考的新视角。然而，这也带来了一些问题，这些繁杂的相关似乎将心理契约这一概念撕成了碎片。当它和很多概念都显著相关的时候，不免有人要问，它究竟是什么？这个不容易回答的问题是近年来过多相关研究的必然结果，这也体现了近年来对心理契约研究的第一个不足--盲目寻求相关，而很少探究相关的本质。我认为这些相关的本质可以从期望理论、社会交换理论中找到一些答案。（正如第 3 部分的小结，这些相关关系的背后，很可能是群体的社会期望、社会交换理论。）寻找相关关系的本质可以帮助清理一下概念繁杂的局面。关于心理契约的已有研究的第二个不足涉及到方法论的问题。在寻求上述相关时，研究者大多采用问卷法，他们采用的心理契约的操作性定义往往落入“口头承诺”的范畴。[3][5]是否发生心理契约的违背现象，评定标准大多是招聘时雇主的一些口头承诺（如三年内升职，公平客观的绩效工资）在一定时间以后是否兑现--如果雇主履行了当初的口头承诺，研究者就说他们之间的心理契约没有被违背，否则就发生了心理契约的违背。这样一来，心理契约的研究退化为“口头契约”的研究，这极大地限制了心理契约概念的发展与应用。这些研究给雇主的启示不过是要他们注意履行自己的口头承诺，没有什么技
8 术含量。组织管理心理学期中作业王作为 00610161定义，都可划入心理契约的研究范从“心理契约”到“口头承诺”，这个退化的原因何在？回顾本文开头，心理契约的三个要素为“非正式，期望，互惠”。口头承诺只具备前两个要素，它是一个非正式的契约，它承载着员工的期望，然而它并不具备互惠性这一特点，口头承诺是管理者单方面施加给员工的行为，员工单方面地对这一契约做出期望，没有相互作用。因此，要回归心理契约的准确含义，将来的研究要将互惠性考虑在研究的范围之内。比如，一个可能的研究思路如下：管理者对员工的非正式的关心，这个行为就在管理者与员工的心理契约上增加了一条--管理者为员工做出了付出；这个契约的改动会对员工的行为造成影响，根据互惠性的假设，员工会做出相应的行为作为回报，比如更加努力工作，比如增加一些组织公民行为让管理者更加轻松，等等，而对这一过程的深入研究将对管理者有十分重要的指导意义。实际上，一些并不是那么容易就能测量的指标，如组织内愉快的氛围，员工之间友好合作的关系以及管理者令人愉悦的管理风格等等，是员工期望得到的，按照心理契约的经典围。如果管理者满足了员工的这些期待，出于互惠性的员工则会提高对自己的要求，严于律己，使组织的绩效提高。在这种情景下，员工主动修改自己的心理契约，通过提高自己对组织的贡献回报并维持组织给他带来的愉悦。这让人想起一句话：给别人的比他们期待的更多，世界就会变得美好起来。可能有人会说，从这个角度进行心理契约的研究似乎有些艺术的意味了，但这无疑要比那些不痛不痒的相关研究有趣实用得多。
参考文献[1]D E Guest. Is the psychologicalcontract worth taking seriously[J].Journal of Organizational Behavior,1998, 19: 649-664.[2]S L Robinson, E W Morrison.Psychological contracts and OCB[J].Journal of Organizational Behavior,1995, 16: 289-298.[3]S L Robinson, D M Rousseau.Violating the psychological contract[J].Journal of Organizational Behavior,1994, 15: 245-259.[4]蔡建群. 管理者-员工心理契约对员工行为影响机理研究 [D]. 上海 :        复旦大学, 2008组织管理心理学期中作业王作为 00610161[5]陈加洲, 凌文辁, 方俐洛. 组织中的心理契约[J]. 管理科学学报, 2001,4(2):74-79.[6] 魏峰 , 李炎炎, 张文贤. 国内外心理契约研究的新进展[J]. 管理科学学报, 2005, 8(5):82-90.[7]曹红军, 张红霞. 从心理契约角度提高员工满意度[J]. 经济论坛, 2005,2: 72-75.           10

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