从组织层面运用职业生涯规划理论应对工作倦怠(二)

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从组织层面运用职业生涯规划理论应对工作倦怠(二)

1.3 工作倦怠的前因、后果变量研究1.3.1 工作倦怠的前因变量研究目前，国内外已有的对工作倦怠的前因变量研究主要集中于人口统计学变量、工作应激、个人人格差异、社会支持、应对策略、组织情境因素等。人口统计学变量中的年龄、工龄、性别、职业等与倦怠各因素之间是否存在显著相关，在不同的研究中得出的结论分歧较大，这有可能是源于研究方法的不同，也可能是因为地域、研究对象的不同。而在工作应激的研究中，则有比较成熟的成果，工作负荷是人们首先关注的变量（ Michael ， 1991； Hillhouse ，Adler&Walters. Et a.，2000；Coffey，2001），此外控制能力的缺乏（Gold’s，1985；Lieter&Robichand ， 1997 ）、角色应激（ Von ， Emster&Harrison ， 1998 ；Burke&Greenglass，2001；D’hoore&Vandenberghe，2001），工作的数量要求、自主活动的缺乏（Schaufeli&Buunk，2003）等因素也被研究人员所重视。⑨对于人格变量，国内外研究认为，缺乏坚韧性、低自尊、外控型、A 型人格以及消极、防御的压力应对方式与工作倦怠具有较高相关。⑩在关于社会支持的研究中，一般认为社会支持与工作倦怠具有显著相关，其中主要有主效应模型和缓冲器效应模型两种观点，前者认为社会支持对于个体的身心健康具有普遍的增益作用，后者则认为社会支持通过调节其他因素对于心理健康的消极影响来保持与提高个体的心理健康水平。11综观不同研究者对于工作倦怠的前因变量研究，大致可以归结为两个层次：一是个体层面的因素，包括性别、工作年限、婚姻、学历、人格特征等；二是组织层面的因素，包括组织情景、组织特性、奖惩体系、社会支持等。正是这两个层次中的不同因素共同作用才导致了工作倦怠的产生和发展。
1.3.2 工作倦怠的后果变量研究对于工作倦怠的后果变量，即工作倦怠所造成的影响的研究，主要集中于以下变量：工作满意度、缺勤率、离职意向、工作绩效、生理症状、心理契约、组织公民行为等，研究结果强调了工作倦怠对个人和组织的消极负面影响12。

具体而言，从个体的角度来说，工作倦怠可能会导致严重的生理问题，进而引起焦虑、抑郁和睡眠障碍等心理问题，而为了应对这些问题，个体可能采取增加酒精和药物的使用量，从而导致行为问题。这些个体在生活上出现的问题，又会进一步影响到个体在工作中的表现，直接导致个体工作绩效水平降低，情感耗竭等负性体验的延伸，乃至无法继续在原有岗位工作而提出辞职等后果。而从组织的角度看，倦怠个体所发生的缺勤旷工、降低工作质量、减少组织公民行为等现象，对于组织及组织内其他成员都会产生负性影响。倦怠个体工作绩效的下降，会直接或间接影响到组织的整体绩效。而不同倦怠个体可能发生的离职意向更是有可能对组织发展造成不同程度的损害。
2. 现有应对策略分析
通过以上分析可知，个体工作倦怠的产生与诸多因素密不可分，但主要包括了个体和组织两个层面。而工作倦怠也会反过来对于个体和组织两个层面产生不同的影响，只是这些影响无疑是负面的，严重的，不仅破坏员工的健康，更侵蚀他们的心灵、应对能力和生活风格，同时又对组织的生存和发展产生不利影响。因此，对工作倦怠进行干预有助于员工保持良好的工作状态，减少因工作倦怠造成的效率下降问题，同时也可以提高团队的满意度，保持组织的凝聚力，增加企业效益13。针对上述的工作倦怠的前因、后果变量的分析，我们不难发现应从个人和组织两个层面入手，应对工作倦怠。事实上，现有的研究也大致从这两个层面出发，提出预防和干预工作倦怠的策略。Maslach（1997）强调指出，对于倦怠的预防和干预，应当同时关注于个体和工作场所两个方面，而不仅仅是关注员工自身，她还介绍了解决倦怠问题的两种策略，即个体策略和组织策略。14个体干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变归因方式，提高应对压力的能力和技巧等。主要方式包括：个体进行自我调节，合理安排时间；合理规划职业生涯，建立自己的社会支持系统；经常参加锻炼，保持足够的睡眠和休息等15。组织干预策略则要求组织对制度、工作安排等进行调节。主要方式包括：通过多重激励，满足员工的不同需求；加强上下沟通，激发员工的内在动力；实行岗位轮换，达到人-岗匹配；16有计划的对员工实施培训，提高员工技能和抗压能力等。
3. 职业生涯规划理论的运用
3.1 职业生涯规划理论及其对工作倦怠的干预作用在上述对于工作倦怠的干预策略中，有一条是合理规划职业生涯，属于从个体出发的干预策略。职业生涯规划是由早期职业辅导运动发展而来，职业辅导起源于美国 20 世纪中叶，而舒伯提出个人生涯发展的五个时期则标志着职业辅导转变为生涯辅导。1971 年，美国联邦教育署署长 Marland 博士正式提出以“生涯教育”概念为标志的美国生涯教育运动。17具体而言，职业生涯规划就是对个人一生职业发展道路的设想和规划，是一个制定职业目标、确定实现目标的手段

的不断发展的过程，其焦点应放在个人目标与现实可行机会的配合上18。良好的职业生涯规划，绝不仅是帮助个人找到一份谋生的工作，更重要的是让个体更加了解自己，将个人的终身发展与从事的工作结合起来，从而实现自己的人生目标。具体到应对工作倦怠的过程中，良好的职业生涯规划能使个体更平和的应对问题，更好的实现自己的职业目标。
3.2 从组织层面应用职业生涯规划理论诚然，职业生涯规划的确应划归到个体的范畴，而且在西方发达国家，这方面的教育早已普遍开展。但在其他许多国家，比如当代中国，除非是学习相关专业的学生能够接触到与职业规划等相关的知识和技能，普通的本科生、专科生和高中生是较少接受到学校和社会所提供的职业生涯规划方面的指导和教育的，更不用提那些如今在职的广大员工。因此，要求大多数的普通员工能从自身的角度去进行职业生涯规划是有相当难度的。针对这一状况，本文提出的观点是，既然工作倦怠会对个人和组织都带来负面影响，那么从组织的角度出发，与其让这样的损失发生，不如对员工进行职业生涯规划理论的培训和指导，让员工更好的认识自身，认识目前从事的职业，从而更好的选择职业，将自己和职业匹配，发挥最大的个人绩效，并最终提高组织绩效。简而言之，就是由组织出面对员工进行职业生涯规划的培训，从而减少乃至消除工作倦怠带来的负面影响。这一策略的理论依据是，当个人目标与团队目标相匹配乃至一致时，员工可以发挥最大的个人绩效，从而导致组织绩效的优化。从企业的观点来看，职业规划与发展包括一种使一个人的潜在的贡献最大化的自觉尝试。19因此，组织出面指导个体进行职业生涯的规划，根本目的是帮助个体塑造与组织相一致的奋斗目标，即便这样的目标是阶段性的，但只要有利于组织的发展即可。有了共同的奋斗目标，就能够增强员工的个人成就感和动力。同时，帮助具体的个人规划他们的职业生涯，也将有利于个体的发展，组织应该允许个体从组织中得到其想要的东西，比如能力的提升，经验的积累等。对于一般员工而言，组织不要过于担心员工因有了较完善的职业生涯规划而产生较高的离职倾向。一方面，组织可以通过其他方面的组织制度和组织文化建设来增强员工的忠诚度；另一方面，组织也应看到一定的流动性对于组织发展带来的好处。组织对于员工的选择应遵循这样的原则：在不同的阶段，寻求与自己阶段目标一致的员工来保持组织的活力，同时力求维持一批与自己长期目标一致的核心员工来保持组织的稳定性。反过来讲，如果员工无法匹配个人目标与组织目标，进而产生工作倦怠，对个人职业规划和组织发展管理制度缺乏支持，即便组织有再好的系统，仍然是无法发挥应有的功效。
综上所述，运用职业生涯规划的手段来应对工作倦怠，是从个人的角度解决工作倦怠的问题，但在具体的条件下，组织同样应该积极参与，为员工提供相关方面的服务与便利，从而实现个人与组织的双赢。
2009 年 5 月 10 日

参考文献

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