组织与管理心理学个人权威对员工的激励作用：个人权威在激励员工方面的利弊

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组织与管理心理学个人权威对员工的激励作用：个人权威在激励员工方面的利弊

组织与管理心理学个人权威对员工的激励作用：个人权威在激励员工方面的利弊

个人权威对员工的激励作用：个人权威在激励员工方面的利弊刘晴1（北京大学元培学院，北京 100871）
摘要：本研究的目的：深化组织与理心理学中的一些基础概念，并联系际分析具体案例，从而在个人权威对于员工激励作用方面的影响发表自己的点。方法：研究多篇内组织心理学相关方面的期刊论文，用已学过的知加以总结和讨论。结：（1）文显个人权威对于不同类型的企业、不同类型的员工起的利弊作用也不同；（2）代高新技术企业中的知型员工对于责任、成就、人际关系等方面的要求更高，传统个人权威的理方对于类企业发展不利。结论：企业应该淡化个人权威的概念，积极挖掘领人员的个人魅力，起 “软性权威”的作用，从而达激励员工、企业-员工双赢的目的。
关键：个人权威激励个人魅力

1 引言激励手段的有效运用对提高职工的积极性是非常重要的。所谓激励，是根据人的需要，激发人的内在动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程，即激发、鼓励、调动积极性的过程。有代表性的激励理论有马斯洛的“需要层次理论”，他提出五种需要，而阿尔得夫提出“生存、关系、成长理论”，把需要归纳为三种。麦克莱兰的“成就需要理论”认为，人的生理需要满足之后会出现三种高级的需要，即权利需要、友谊需要、成就需要。赫兹伯格提出“双因素理论”，其中的“保健因素”主要来自外部环境方面，如公司政策、行政管理、与他人的关系、工作条件、福利等，这些因素只对消除职工的不满有作用，没有激励作用。而“激励因素”指与满意状况有关的内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、工作责任、晋升、个人成长等，激励因素可以激发职工的积极性。i本文需要讨论的问题主要是围绕“激励因素”展开，即探讨个人权威在企业中对于员工的激励因素的影响，可以体现在员工的工作满意度、工作积极性、工作投入度、角色内绩效（工作绩效）和角色外绩效（组织公民行为）等多个方面。个人权威是指企业管理者一种合法化的使人信从的力量或威望，是一种借助组织、集团或个人所拥有的地位，来改变员工心理或行为的一种影响力。传统意义上的个人权威，首先是源自管理者的权利和职能，这与管理者在企业中的重要作用密切相关。由Hambrick和Mason提出的上层梯队理论认为企业的经营成果(战略上的和业绩上的)只是企业高层管理者的价值观和认知的反映，高层管理人员的特质与企业经营效果的联系是密不可分的。按照这个观点，一个有能力的管理者应该充分利用其个人权威，排除企业内、外部不同观点、不同呼声的干扰，带领企业走向利益最大化。然而这一管理模式对于员工的激励因素会产生怎样的影响尚无定论，因此本文结合多篇期刊论文的观点加以分析，试图找到答案。
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2 方法有关的因素上略高于女职工，有年龄越低对
本文主要参考《应用心理学》、《心理学报》、《心理科学》等国内管理心理学方面的期刊杂志，结合书本内容和课堂知识，加以总结和分析。所参考的文献中主要研究方法为企业问卷调查、员工访谈等，涉及到Brayfield-Rothe整体工作满意度量表、Wrightsman 、McKnight的信任维度问卷等。
3 结果 2007年对我国大陆611名各类企业员工的调查结果显示，企业员工的组织支持感与工作满意度存在显著的正相关。组织支持感的涵义主要是指“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。同时组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关，工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关，并对二者都具有负向预测作用。ii由此结果可以推测，管理者正确的提供给员工组织支持感，是有利于其激励作用的。同期对于国有企业领导者行为与绩效的研究结果还表明，“展示权威”维度与企业绩效、员工态度的各个维度呈负相关，也就是说，当员工感受到到管理者在经营管理过程中表现出展示权威的行为时，这一行为对企业的业绩及员工对组织的态度并没用积极的影响。但对于民营企业的调查结果却恰好相反，管理者适度的“权威展示”可以增强企业的秩序和公平性，增强员工的安全感。v 对这一结果可能的解释是，在民营企业中，基于制度公平性的维护，管理者更需要有展示权威的行为，而在国有或独资企业中，上下交流、集体参与等概念需要更多的深化，因此展示权威的行为可能就不是很有益了。该维度的作用需要在今后的研究中作进一步深入的探讨。另一份调查结果显示，对于激励因素中各分因素的不同要求而言，男职工在与工作2各因素的要求越高的趋势，同时，员工文化程度越高，对责任、成就、人际关系的要求越高，职务越高，对工作责任、成长成就和物质奖励越重视。iii在高新技术IT企业背景下，员工对管理者的信任行为意向主要来源于三个方面：(1)员工的个体信任倾向；(2)基于制度的信任；(3)对被信任方可信任性的感知。制度信任不能直接影响信任意向侧面反映了合作行为和信任意向的不对等性。在IT企业中，管理者必须重视企业制度的建立，制度的过程公平和结果公平都将对员工卷入度和员工对领导的信任产生深远的影响。制度建立过程中首先要确保员工在制度下的工作安全性、公平性，使员工产生制度情境下的安全感；在执行过程中保证制度的正常执行程序，确保情境的正常性感知。IT企业的技术性特征使员工对领导的能力有较高的要求。同时，领导技术能力导致的晕轮效应会提高员工对领导的信任程度。员工的卷入度在制度信任和可信任性感知之间起缓冲的作用，表明建设良好的员工参与机制也是一个非常重要的因素。首先，较高的员工卷入度往往会使员工付出更多的过程努力，提高其绩效产出。其次，员工卷入度能够调节员工对过程的感知，使其有积极的情绪体验，同时对团队中他人的情感联系也能够更为紧密，从而提高团队合作水平，减少过程消耗，适应IT企业高速的信息更新和技术更新。iv管理者对企业业绩影响的另一重要因素，也是受到学术界广泛关注的一个变量就是领导者的个人魅力，或称魅力型领导行为。魅力是指领导通过果断的行为、坚定的信念、强有力的亲和行为等表率作用来实施对追随者的价值观、态度和行为等产生直接影响的能力，这种影响力仅仅通过领导者简单的多重角色行为是达不到的。魅力领导对追随者的影响包括对领导产生信心，使员工对他
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的表现满意和获得强烈的钦佩和尊敬等，员工从而愿意追随该领导，沿其所指引的方向努力工作。魅力领导的关键行为包括阐明愿景、明确使命、显示决心和表达对下属的高绩效期望等行为。具有高魅力水平的管理者通过有效激励和沟通技巧来引发员工强烈的组织认同感，对领导产生信任，对组织表现忠诚、积极的态度。 v《怎样成为好上司：树立个人权威的20个智慧》一书中提到领导魅力的实现方式时，认为首先要使员工感到他是重要的，这似乎与“个人权威”的概念背道而驰，但实际可以理解为是一种迂回战术，只有员工感到自己被重视的时候，才更愿意倾听和投入。其次，是非分明、公平公正等，也是一个具有个人魅力的领导者不可或缺的。
4 讨论由上述文献的调查结果可以看出，个人权威对于不同类型的企业、不同类型的员工起到的激励作用也不尽相同。从领导者才能最大化的角度出发，企业确实需要个人权威的存在，尤其是对于中小型企业或民营企业
而言，个人权威在某种意义上可以保证企业的公平性和员工的安全感，这对于激励员工、提高员工满意度和投入度是有利的。从情感方面来看，个人权威的存在也可以起到榜样力量，成为员工追随的目标，心理崇拜对象，增强员工对于企业的信心和忠实度。但对于大型国有企业或新兴高科技企业而言，个人权威更多的限制了员工的参与度，不利于员工自我实现、个人成长的需要，使员工缺乏成就感，从而丧失了投入工作的积极性和对工作的满意度。个人权威同时会导致企业形成相对压抑、刻板的文化氛围，这对于员工的身心健康也是不利的，同时会阻碍企业革新、前进的道路，不利于企业的整体发展。相对个人权威而言，个人魅力是一种更加抽象的影响力，可以起到“软性权威”的作用。因此我认为现代企业应该更加注重管理者的个人魅力，通过个人魅力的提高，管理者可以继续维护企业的公平性等常规管理，同时也可以拉近与员工之间的距离，使员工感受到自己的参与与被重视感，达到激励效果，实现企业与员工的双赢。

i 组织行为学，第 9 版，人民邮电出版社，弗雷德鲁森斯著，王垒等译校。ii 谭小宏，秦启文等，企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究，心理科学，2007，30（2）：441-443.iii 翟洪昌，安哲锋，不同职工对待激励模式需求程度的实证研究，心理科学，2004，27：1407-1409.iv 霍荣棉，马剑虹，企业员工对团队领导的信任结构研究——基于 IT 企业团队的研究，应用心理学，2008年第 14 卷第 1 期，53-58.v 王辉，忻蓉等，中国企业 CEO 的领导行为及对企业经营业绩的影响，管理世界，2006 年第 4 期，87-95.

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