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浅谈中小企业力资源管理存在的问题及对策
企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是众多企业管理者必须面对并解决的问题。 一、当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题。 （一）、企业人力资源管理理念缺乏和滞后。 就人力资源而言，在企业中有三种存在形态：一是成本，即企业给予她的报酬高于它创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资源，而且只有异质性的人力资本才是稀缺资源。然而现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，人力资源得不到重视与有效地利用。而这也会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资源资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重，员工与企业的发展不能一致的配合；另一方面，人力资本得不到承认引起的非理性反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，从而导致高级人才的流失，进而影响企业的生存和发展。 （二）、企业招聘、面试制度的不完善，人员招聘过程无系统性、不科学。 随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多获得人力资源的的平台。中小企业人力资源的聘用缺乏明确确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升适皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留在面试中。存在的主要问题： 员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。 缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门，从而难以找到好的人才。 招聘人员缺乏专业知识。有些面试者本身就没有明确的职业生涯规划或者目标，这一类的员工往往流动性较大，不能对企业做出太多的贡献，反而会浪费企业的资源与成本的投资。 （三）、缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制，人员个人发展无目标。 有些企业在人力资源管理安排培训随意性较大，往往没有一个长远而行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，因此中小企业的员工缺乏提高的机会。主要表现为以下几点： （1）人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想； （2）缺乏完整的人力资源培训计划； （3）岗位设置与员工配置不合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的工作说明书或者职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。 （四）、人才任用与人力资源配置不合理、岗位职责不明确。 由于企业没有对岗位进行分析与梳理，岗位描述没有或不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确岗位责任该谁负责，结果造成要么谁都管，要么谁都不管的现象。在人才作用上，不少企业，具有强烈的“情感经济”意识，在员工配置机制上，具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务管理等核心职位大多为亲朋好友所把持，使得一些优秀人才在企业核心管理层而难以发挥其才能。从而限制了人才的作用与企业的发展。 （五）、人力资源绩效评估和激励机制不完善、缺乏科学性规范性。 1、目前很多企业对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划、绩效沟通、绩效反馈、有结构的科学绩效管理体系；缺乏科学的绩效指标结构。 2、激励性手段未能和绩效合理挂钩，得不到合理的激励。目前大多数企业对员工的奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，或者仅凭评估者个人印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的激励作用；高层管理人员：没有将员工的绩效管理和公司的战略目标相连接，仅仅将其视为人力资源管理工具，而不是一个战略工具；中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术培训，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段；员工：没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，缺乏正确的工作目标，在绩效管理过程中没有得到应有的反馈意见和科学的回报。 3、由于员工的责任与权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准，导致考核难以执行和落实。 4、有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用，也将使企业陷入管理监督的困境。这主要便现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。除此之外，激励手段过于单一，忽略员工需要的多层次性，以物质激励代替一切，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成了有才能的人留不住。 （六）人力资源战略缺少规划。 中小企业人力资源战略缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。经常在公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 二、加强企业人力资源管理的对策与措施。 （一）、更新观念，建立正确的人才观 首先，企业树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。正确的认识人力资源在企业发展中的作用以及应该如何去充分利用人力资源，在有效的人力资源条件下在众多目标中达到整体效益最大化，实现企业发展的目标。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多·舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，对其经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要”。人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益，通过对人力资本的投资，用有效的管理激励措施，促使人力资源增殖，达到配置效益最大化。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。
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