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我国公务员绩效考核现状与对策研究 [摘 要]本文分析目前公务员绩效考核出现的问题，分析出现此类问题的原因，并且针对实际情况提出了解决对策。绩效考核作为绩效管理的一个部分，只是提高政府工作部门工作效率的手段，目的是要通过绩效考核这一工具来提高公务员的工作效率和工作质量，帮助改进公务员的工作。本文主要以绩效管理系统PDCA即绩效计划、绩效执行、绩效评估以及绩效结果应用为主线，来分析目前公务员中存在的问题、原因以及对策解决。 [关键词]公务员；绩效考核 ；对策研究
一、我国公务员绩效考核现状 绩效考核是绩效管理的一个组成部分，是对员工行为、表现和结果与管理者预期进行评估的环节。也就是就，绩效考核是用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。而绩效管理首先是管理，强调的是持续不断的双向沟通，通过设定组织和个人目标，运用一系列的管理手段对组织和员工的工作效率和结果进行控制与掌握的过程，是管理者和员工对所要达到的目标和如何达到目标达成共识的过程。其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。由于公务员与企业员工在工作性质，职责以及面对问题复杂性不同，故公务员绩效考核难免存在一些问题，所以公务员绩效考核执行的效果不是很理想，主要问题有以下： 1.岗位职责不清，考核目标不明确 根据《公务员考核规定》第四条：对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。对重点考核的工作实绩，其基础就是认真梳理目前的岗位设置与人员编制，这就要进行工作分析。工作分析是人力资源管理中一项最重要也是最基础的工作，它是岗位KPI指标提取的重要依据，它的输出结果就是岗位说明书。通过工作分析，可以把部门内的岗位与各岗位的人员编制明确规范下来。而现行的情况是因人设岗，导致岗位与岗位之间职责不清，这样就导致无法实行目标管理，出了问题互相扯皮没人管的情况，所以进行工作分析，将部门内的岗位设置用书面化形式表述出来，以工作规范和岗位说明书形式固定下来，做到明确各岗位工作职责以及岗位编制，这是进行绩效考核的基础工作。如果不进行工作分析就不知道需要设置哪些岗位，这些岗位都负责什么事情，必然无法考核，考核的目标也不明确，而只是为了考核而考核，应付了事。 2. 考核指标模糊，缺乏量化指标 公务员考核的五个方面有德、能、勤、绩、廉。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能,是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是
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