当代我国人才流动的原因及对策研究(二)

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当代我国人才流动的原因及对策研究(二)

具有保健功能还具有激励功能，不仅能满足员工生活所必需之外还是员工自我价值的体现。假设除工作之外的其他工作特征都相同，由于资源稀少的约束，劳动者将愿意从事报酬高的工作。无论是雇员的效用最大化的行为，还是企业的利润最大化行为，都会使人预期到，如果其他条件相同，低流动率与高工资相联系，而高流动率与低工资相联系。有研究表明，工资增长10%，在所有其他工作特征不变的条件下，辞职率将减少3%。
2、工作环境的改善
良好的工作生活环境可以使员工保持最佳精神状态，有利于提高工作效率，并将主观积极性最大限度地发挥出来，专业不对口，学科建设难满足自身发展需求或者组织中学术环境不够宽松，公平，都会导致人才流向其他地区或单位。亲密和谐的人际关系环境会使员工在组织中有安全感，归属感和幸福感，最能使人的创造力得到激发。有些人才选择跳槽，就是为了追求舒适的自然环境，宽松的工作环境和良好的人际关系。
3．发展空间的拓展
人才更看重专业知识的积累，业务能力的提高，行业形势的把握，职业生涯的明晰，期待在业务，工作上有所发展。薪酬待遇固然重要，但是在薪酬不太满意的情况下，如果有机会学习，升值，那他们也会选择留下，但如果没有发展空间则会离开。
4．自我价值的实现
人才价值体现在多个方面，包括工资，担任的职务，岗位的重要程度，学习进修，出国考察，自身提高，得到社会的认可程度，发展空间等。随着人才自我意识的加强，人们越来越渴望通过自已的努力和机遇，实现学术价值和人生价值。
5．亲情难舍及故土之恋
中国人受儒家思想的，十分重视亲情，亲情维系着中国人的家庭，亲情成为许多知识分子的一个情结。它也是人才流动的原因之一。著名学者季羡林教授，在1935年赴德国留学的前夕，曾为“去”与“留”的问题而犹豫不决。“留”的原因是什么呢？他曾引用清人顾贞观的《金缕曲》中的一句来表达，那就是“亲老，家贫，子幼”，由此可见传统的儒家思想“父母在，不远游”的影响。中国人对于斯，长于斯的“故国”，“故乡”“故园”“故里”有着无限眷恋之情。思归，寻根似乎是中国人的天性，尤其是那些“久在异乡为异客”的人们，思乡之情更为强烈。人们思恋故土的感情是美好的，但是具体表达这种感情的方式各不相同，关于这一点又似乎不能强求一致，只能劝解疏导。
（三）缺乏培训机构
人才流失带来的一个显著后遗症是很多企业都患上了“人力资本投资恐惧症”，对培训失去了信心。许多企业抱怨：我花钱是在为别人甚至是在为竟争对手培养人才，这如何划算？实际上，这是国内企业在人力资源管理上陷入的又一个泥潭---，越舍不得培训就越留不住人才，越留不住人才就越舍不得培训，如此恶性循环，最终导致企业成了一座沉淀不了优秀人才的“空城”。企业投入了培训，或许仍然会有5%的员工离你而去，但是如果放弃了培训，那么就可能会有50%的员工给你说拜拜。大量的企业实践证明，培训是留住人才的一项长远而有效的综合治理措施，它能系统地解决员工的职业发展规划，价值观及文化认同，能及个人目标与企业目标并轨等问题。在这个基础上，如果再设置有效的激励措施和合理的职业发展通道，那么人才保留的难题将迎刃而解。因此，培训对于留人才来说虽然不是万能的，但留才如果要是没有了培训，一定是万万不能的。所以，面对留才问题，如果企业暂时还付不起“高薪”，给不了“高位”，拿不出“股权”，那么请从培训做起，踏踏实实地把员工的培训坚持下去，一定会收到明显的效果。
三、完善我国人才流动问题的对策
人才流动不仅是经济社会发展的条件，更是经济社会发展的动力。面对人才流动对企业产生的负面影响，我们不难得出这样的结论：企业必须对人才的流失进行有效的控制，以减少企业的成本损失。在对人才流失的管理工作中，控制人才流动可以说是问题的主要方面，但并不是全部。一方面控制人才流动，一方面还要鼓励人才流动的一面。具体的建议如下:
给予合理化的报酬
根据美国社会心理学家马斯洛的需求层次论,生理需求是人的第一需求,即最基本的需求。人们都会追求生活的更体面，更舒适。而这种生活方式的基础是生活收入，人们要求从工作中得到应有的回报，这

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