(二)明确考核目的，进行有效沟通，澄清员工顾虑。根据现代管理的思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。所以要把360度反馈评价的目的定为开发员工，提升绩效，改善管理。因此，企业在引进360度反馈评价时，就要把员工的发展作为其唯一目的或者说是最终目的。在具体运作过程中，首先在评价前要与员工进行有效的沟通，沟通不仅仅是信息传递，而且是参与、培养使命感，所以在绩效管理中建立沟通机制很重要。
(三)恰当选择并培训，确保合格的考核人。360度反馈评价一般是让被评价者的上级、同事、下属和客户对被评价者进行评价，但并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。同时，也不一定要求所有的评价者对被评价者的所有方面进行评价，可以让被评价者确定由谁来对其的哪些方面进行评价。比如，对于被评价者的客户服务意识，可以由客户来评价更合适；对于被评价者的人际关系，可以由同事来评价更合适。在评价之前，还要对评价者进行指导和培训，使其对系统有一个正确的认识，使评价者知道如何作出正确的评价，清晰了解被评价者的职位角色，知道在评价的过程中经常会犯些什么错误。另一方面公司还应在规章制度和激励制度上为评价提供政策保障，以提高员工的参与性。
(四)结合企业实际，科学制定考核标准，建立有中国特色的360度反馈评价系统。360度反馈评价一般采用问卷法。问卷的形式分为两种：等级量表和开放式问题。二者适宜综合采用。从问卷的内容来看，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，最好是二者的综合。实际操作中，可以购买成熟的问卷，然后由评价者、被评价者和人力资源工作者共同组成专家小组，判断问卷中所包括的行为与拟评价职位的关联程度，保留关联程度比较高的行为，然后，再从企业自身的特点出发，根据职位的分析增加一些必要的与工作情景密切相关的行为。科学地确定绩效衡量指标体系，必须在“业绩”和“素质”中有恰当的比例。企业在实行360度反馈评价时必须根据自己的组织目标、价值观及各职位工作要求来合理分配二者比例，不能偏重于其中任何一方面。另外，在制定指标时，还要注意尽量量化指标。一般业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主，但定性评价很难有一套客观、明确的标准，所以在设立指标时，要尽量设计各种方法和公式来实现“模数转换”，将定性东西量化以提高其客观准确性。
(五)采取阶段性、渐进性的实施办法，保持其可延续性及可接受性。根据360度反馈评价系统的导向特点，可将其主要用于员工的发展和团队建设，以此作为全面引入和实施该系统的切入点。在我国企业引入360度反馈评价系统的初期，可保留旧有的绩效考核系统，主要用于薪酬管理、人员提升等传统的人事功能，以消除员工对考评的抵触给360度反馈评价系统带来的不良影响，同时使组织逐步适应和接受这种新工具。与此同时，根据企业各部门的特性，在人员流动性较大、竞争性很强的销售等部门，可率先推行360度反馈评价系统，而在人员相对比较固定的部门，则倡导一种“人和”的氛围，其评价的结果则仅仅用于员工的发展。360度反馈评价系统确实是一种科学合理的考核工具，而企业是否应该引入、如何操作、实施的效果如何，与企业的规模、管理基础和组织文化密切相关。企业要将其纳为己用，应充分了解掌握这个工具有效运行的基本条件，根据企业自身的实际情况，因地制宜，逐步推行，才能达到应有的效果。
(六)及时统计分析，积极反馈考核结果。360度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。对于考核的试卷，要及时计算出被评价者各项能力的得分，并且把分数进行横向比较和纵向排队，本人、上级、同事和下级对同一能力的认知差异，进而分析出现问题的原因。评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能。另一方面，应该向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。可采用的办法包括：第一，由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈，帮助被评价者进行改进；第二，比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的原因；第三，如果公司有着良好的信息共享机制和氛围，可让员工在专家的辅导下，自由地就评价结果进行沟通交流，在此过程中意识并改正不足。联想公司就十分注重考核之后的反馈环节。每年年底,联想会对部门经理进行360度反馈评价，评价指标主要有客户满意度,经营指标和“带队伍”的指标。每次绩效考核结束后，直接上级必须和员工进行面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确立本季度考核评分和下季度计划，联想还明文规定绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于40分钟。这些因素都有利于顺利高效地开展考核反馈，是360度反馈评价系统得以成功应用的重要环节。
【参考文献】：
［1］王子章.浅谈绩效评价结果在股份公司中的运用[J].新疆有色金属，2011年04期
［2］张彩霞.影响领导评价水平的心理因素分析[J].领导科学，2011年23期
［3］杜永全，萧鸣政.中国企业岗位评价工作中存在的问题及对策[J].人力资源管理,2011年09期
［4］陈春花.管理是管事而非管人[J].企业文化,2010年11期
［5］熊万平.沟通才有凝聚力[J].大众心理学，2004年01期
［6］郭瞻. 中小企业绩效管理现状及对策[J]. 经济技术协作信息,2007( 9) : 17.
［7］沈建新.企业绩效管理存在的问题与对策.人力资源管理.2011.11
［8］朱自立.培训员工的价值[N].焦作日报，2008年
［9］黄建.企业持续成长评价和预警研究[D].厦门大学，2007年
［10］孙金花.中小企业环境绩效评价体系研究[D].哈尔滨工业大学，2008年
首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 3/3/3
WORD格式全文下载链接(充值:元)
