首先要积极鼓动高层领导即企业领导参加，企业领导能否认同绩效管理的真正内涵，关注重点，能否重视绩效管理的推行工作，是顺利实施绩效管理的关键。
其次，中层管理人员即职能部门经理、主管是实际参与制订和具体执行方案的中坚力量，绩效管理体系的运行状况是否良好在很大程度上取决于他们对方案的认识度和操作过程中的执行力度。因此，中层管理人员应成为绩效管理培训中的重点培养对象。
第三，员工是绩效管理推行的主要对象，目前各单位所推行的绩效管理主要是指员工绩效管理。多数员工认为绩效考核只是单纯地检查他们的工作，往往怀疑绩效考核的动机，持抵触情绪。通过培训，要使员工们认识到绩效管理的目的，主要是在于督促管理人员持续地辅导员工的工作，通过沟通发现员工的优势和不足，提高工作效率，从而帮助员工成长，设计职业发展的道路。员工明白了绩效管理的内涵，不仅会减少方案推行中的阻力，发挥积极的影响，在一定程度上，还会起到督促管理人员重视绩效辅导和沟通反馈的作用。
3、培训的内容
针对绩效管理实施中参与对象的不同，在培训内容的设计上不能一概而论，要根据培训的对象，培训对象在绩效管理体系中扮演的角色，编排培训内容。
4、培训的安排
培训的组织者要做好充分的准备，针对不同层次的受训对象，在培训时间、培训方式和培训讲师的选择等方面都需要特别的设计。
在对企业领导、中层管理者进行《绩效管理概述》培训时，为了开阔视野，增强讲座的吸引力，提高讲座的层次，引起参训者对培训的高度重视，应该从单位外部邀请绩效管理方面的专家来担当培训讲师。外部讲师的优势在于他们有深厚的理论功底、见识广，有多行业的操作和实践经验，有丰富的培训技巧，在培训现场善于与学员之间开展互动，能增强大家对开展绩效管理的信心，对绩效管理的必要性加深认识。
为了中层管理者能更好地融入绩效管理的策划和推行工作中来，对他们的培训需要讲究培训效果，除了理论知识的传授以外，可以借鉴各个行业各个企业推行绩效管理的案例进行分析，找出别人成功的经验和失败的教训，结合本企业的实际情况进行探讨；在培训内容的设计上，除了重视理论和案例研究以外，还要增加一些管理艺术、领导艺术和沟通艺术方面的内容，这些对从基层业务走上管理岗位的人员特别重要，从而帮助管理人员提升自己的管理水平，提升工作能力。
下面以摩托罗拉薪酬绩效管理培训办法和分类操作为案例进行论述。
（一）摩托罗拉中国公司培训的方法很多，主要有以下四大类型：
1、教学法
即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，辅导教学；然后再运用讨论方式讨
论，沟通或树立正确的观念；而后再依人员与环境的各种情势作个别辅导、集体辅导，以适应其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。
即以示范、体验、协作等方式，辅助受训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、技能、行为；例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则，由受训人员试行模仿，再检讨得换，同时协调其养成标准行为。此法适用于动作性内容的培训。
2、情境法
指导用情境的影响力进行培训。例如自然观察、社会调查、团体活动、工场参观、文物展览，放映影片等，使受训者在动态环境中体验、顺应，从而达到培训训练的功能。
3、 案例研究法
此为美国哈佛大学企业管理研究所所创，目的在使参加受训者对工作实况的处理，作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案，由大家参与座谈讨论，提供意见及解决之道；其原理在于通过交流，提出各种不同看法，以交换经验、沟通思想。
以上各种方法，具有普遍的可行性，但其如何应用，视实际需要及训练内容而定；进行时，应把握培训与专业培训并重的原则。
（二）培训的分类操作
1、职前培训(也称为岗前培训)。职前培训是培训实施中的一个环节，指的是对于新进人员或初次寻求工作人员所初设的一种任职前的短期培训，目的在于配合组织特定的需要，传授某种专门知识与技能，以适应任职需要。而在所谓教、考、训、用的人员管理体制中职前培训是人员任用的前提基础。
2、在职培训：在职培训的类型。员工的在职培训，就其内容及目的而言，可以有三种范畴：(1)改善人际关系的培训；(2)灌输新知识、新观念及新技术的培训；(3)为晋级准备的培训。
综上所述，企业只有通过持续不断地多种形式相结合的培训，才能为在企业里面推行绩效管理打下坚实的基础，上上下下统一认识，为了提高工作效率和管理水平去努力。当然，并不是说通过培训就可以解决管理中发生的所有的问题，绩效管理的组织者、推行者在管理系统运行的过程中，还需要进行评估和改进工作。只有永不停歇地努力，才能使企业的运营在市场经济的大潮中立于不败之地。
参考文献
[1]俆斌•绩效管理流程与实务•北京•人民邮电出版社•2006
[2]付亚和、许玉林•绩效管理•北京•复旦大学出版社•2007
[3]廖泉文．人力资源开发和管理员研究[M]-上海：同济大学出版社，1998．
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