关于企业人才战略研究20(三)

    1、 用人所长战略

    作为企业的管理者，应该善于“用人所长”，而非“用人所短”。 如学术带头人在自己的科研领域有所建树，但并不一定能胜任市场营销工作；优秀的会计师也不一定是合格的人事主管。如果安排优秀的销售人员从事库房管理工作，势必造成企业的人才浪费。我们应该认识到人无完人，每个人都有长处和短处。对人才的使用应该“扬长避短”。所以如何及时地发现人才的长处、准确地把握人才的特点、充分地发挥人才的优势、为人才提供展示的舞台，正是每个企业管理者的重要课题。也只有充分发挥了人才的长处，才能避免人才的闲置浪费。

    2、岗位轮换战略

    岗位轮换战略是企业用人战略的一个重要组成部分，岗位轮换战略主要有以下几大优点：（1）可以及时地将人才调整到与之相适应的最佳岗位，使其才能得到最充分的发挥，从而减少人才的闲置与浪费；（2）新的工作岗位能有效地克服长期在同一个岗位工作所产生的惰性和陈旧的管理模式，能够更多地激发员工的工作激情和创造精神；（3）能为企业培养出具备多种经验、能胜任多种岗位的复合型人才，特别是管理人才；（4）通过岗位轮换，能够有效地促进部门之间的相互了解和配合，减少相互摩擦，树立团队意识，提高工作效率。

    人才最大的价值体现在其被任用的过程中，所以用才是否得当就成为企业成败的关键要素之一。企业应根据人才的不同类型和才能大小委以不同任务，发挥其特别的优势，组成合理的人才结构，不时调节使其平衡，以达到最佳状态。只有实现人才的合理配置，才能充分发挥人才的优势，避免人才的闲置和浪费。

    （三）留才战略-解决人才流失问题的战略

    在解决了人才短缺和人才的闲置浪费问题之后，如何有效地防止人才的流失，为企业留住人才，是企业保持人才优势的重要方面。我认为可采用以下三种留才战略：

    1、 物质激励

    人的行为取决于其需求，而人的需求又是有层次的。根据美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论，人类的需求层次由低到高依次为生理、安全、社交、自尊与受人尊重以及自我实现的需求。对物质的需求是人类最原始和最基本的需求，所以任何企业要留住人才，必须提供有竞争力的薪酬福利待遇。近年来，不少外企正是利用占绝对优势的物质待遇，从国营企业和民营企业挖走了大量人才。

    2、 精神激励

    单纯的物质激励是远远不够的，因为人都希望得到他人和社会的认同和尊敬。相对于物质激励，精神激励更能激发人才的荣誉感和使命感，也往往更能起到“四俩拨千斤”的作用。如微软研究院就坚持认为：如果只有较高的待遇，或许可以吸引到一些人才。但一个特别吸引人的环境，却能吸引并长期留住所有最佳的人才。正是由于微软良好的工作环境，使微软的三个研究院中，人才流失率不到3%，而美国硅谷的平均人才流失率为12%。精神激励主要包括企业文化的建设，企业对员工的人文关怀，员工荣誉感、自豪感的培养、升迁机制的明朗、积极的互动式沟通、良好的工作氛围和愉快的人际关系。如果这些措施能够得以很好地贯彻实施并被广大员工认同的话，企业不仅能留住现有人才，而且能不断地吸引外部人才，企业的人才队伍也就能不断发展壮大。

    3、 工作激励

    人的最高层次需求是自我实现的需求，而不断挑战自我、超越自我，正是这种需求的主要表现。工作激励就是针对人的这种需求而设计的一种有效的留才战略。它的核心就是让人才面临具有挑战性的工作任务，在迎接挑战和战胜挑战的过程中获得精神享受、实现人生价值。在工作中企业管理者应通过授权激励下属努力工作。授权是为了更好地发挥和释放企业内部人才的智慧和潜力，让他们感受到自己在企业中的价值，激发出创造性和积极性，增强企业的凝聚力，这样才能有效地防止人才流失，使企业的人才队伍保持稳定并不断壮大。

    （四）人才战略组合

    企业在不同的发展阶段，会面临不同的人才资源问题，所以人才战略的侧重点会有所不同。企业应该根据其发展需要，进行“人才战略组合”。在选择人才战略组合时，我认为可以借用市场营销学中的“波士顿矩阵法”进行分析。通过对企业的人才资源情况和外部人才供给情况的分析，进行人才战略组合，使企业的人才资源得到合理配置。

    第二象限

     第一象限

    第三象限

    第四象限

    强 企业人才资源情况 弱

    如图所示，当企业处于第一象限时，通常是企业的发展初期，这时企业的人才资源总体力量薄弱，而外部人才供给充足，在这一阶段，企业需要大量招募人才，为企业的迅速发展储备足够的人才。所以企业在这一阶段的重点是使用选才战略。

    当企业由第一象限转入第二象限时，通常是企业的成长期，这时外部人才供给仍然充足，企业人才资源总体力量也较强，企业在这一阶段不仅要选拔优秀人才，还要注意发挥现有人才的优势。所以企业在此阶段应以选才战略和用才战略为主。这也正是艾特公司目前人才战略的工作重点。

    当企业由第二象限转入第三象限时，通常是企业的成熟期，企业人才资源总体力量处于强势，外部人才供给减少，企业处于稳定状态。在这一阶段，企业应该合理使用人才，并注重人才资源的开发，同时减缓人员增加。所以企业在此阶段应将重点转移到育才战略和用才战略上。

    当企业由第三象限转入第四象限时，通常是企业的衰退期，这时外部人才供给减少，企业人才资源总体力量处于弱势，企业应采取收缩战略，留住现有人才，所以企业在此阶段的重点是采取留才战略。

    综上所述，企业在不同的发展阶段应根据企业的具体情况，选用不同的人才战略或人才战略组合，使企业在各个不同的发展阶段始终保持人才优势。

    四、人才战略在企业中的实施

     “战略实施是指贯彻执行已选定的战略方案的一系列活动。”（注3） 在企业的人才战略方案确立之后，更重要的工作即是如何实施已制定的战略方案，及时将人才战略这一重要的理论资源及时地转化为企业的竞争优势。企业在制定实施方案时，一定要注重科学性、针对性、时效性和可操作性；要坚持目标明确、计划清晰、任务落实、定期检查、及时整改的工作方针，使已经制定的人才战略实施方案得以认真地贯彻执行。下面，我们着重讨论人才战略的实施方案：

    （一）选才战略的实施

    在人才招聘和人才引进当中，应该始终坚持把企业的实际需要作为选拔人才的第一标准。选人的数量、质量、层次和结构都应服从和服务于企业目标，不能盲目求高、求尖，应根据自己的人才配置状况，本着缺什么补什么的原则，选择最合适的人才，而不要选最完美的人才。选拔人才首先必须根据企业的总体发展战略进行人力资源规划，进行工作分析和岗位设计，然后制定每个岗位的工作职责和工作要求，再据此拟订出人才招聘和人才引进计划。选拔人才不仅要注重人才的专业技能和工作经验，也要注重人才的道德品质、学习能力、创新能力、团队精神等方面。同时，在人才的选拔的形式上，应该不拘一格，广开才路，以博大的胸怀吸纳四方之才。

    1、 招聘人才战略的实施

    在实施招聘人才战略时，既可以选择有一定工作经验的人才，也可以到高校选拔优秀人才。有经验的人才已经具备相当的工作能力，能独挡一面，但其思维已基本定型，可塑性相对较差。在招聘时不仅要把目标集聚在有经验的人才身上，也要重视校园招聘-到高校招聘优秀的毕业生。虽然企业对新进人才的培训成本会相对增加，但他们更容易创新。美国联合技术公司（简称“UTC”）普惠分部是艾特公司的美方投资方，UTC专门在南京航空学院设立了“容闳奖”奖励优秀学生，以吸引优秀的航空人才毕业后为UTC下属企业工作。另外，艾特公司为了吸引高校优秀的财务人才，专门到西南财经大学选拔优秀的学生，为其提供暑假实习机会，并向其支付工资。这样公司可以了解这些优秀学生的发展潜力，为日后招聘人才打下基础。

    2、 引进人才战略的实施

    实施引进人才战略时，必须制定有吸引力的政策。优厚的物质待遇是吸引人才的重要手段，但并不是唯一手段。如引进海外高层次人才回国工作，不仅要向他们提供足够的科研经费，解决住房、探亲、家属就业、子女入学等问题，更重要的是提供一个良好的创业环境，使他们有“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的感觉。

    （二）育才战略的实施

    1、转变培育观念

    为了预防和缓解企业人才短缺，应认真实施育才战略。要实施好育才战略，必须得到企业管理者的支持。目前一些企业的管理者对人才培养的重视程度不够，总觉得培养人才要花不少钱，培养人才又不一定留得住人才，是为他人做嫁衣裳。我认为这种观念缺乏长远眼光。企业要持续发展，就必须对人才进行长线投资。培育人才是为了储备人才，企业管理者应该树立培育人才是一种投资，而不仅仅是成本的观念，高度重视人才培养，这样才能真正实施好育才战略。

    2、建立培育体系

    育才战略的实施必须依赖于建立有效的培育体系。培育体系是否有效，应取决于它是否能够增强企业的竞争力，实现企业的战略目标。企业应根据人才的不同特点，有针对性地进行培养。有效的培育体系应该包括人才培育需求分析、培育计划制定、培育计划实施和培育效果评估等方面。只有建立起有效的人才培育体系，才能预防和减少企业的人才短缺。

    （三）用才战略的实施

    要树立“以人为本”的用人观，建立科学的用人机制，才能最大限度地发挥人才的作用。

    1、 唯才是用，人尽其才

    使用人才要不拘一格，唯才是用。要“任人唯贤”，而不要“任人唯亲”；要重才华，而不要重文凭；要重能力，而不要重资历；要重实干，而不要重理论；要建立公平竞争、唯才是用的用人原则，为人才的脱颖而出和健康成长创造良好的环境。

    要合理使用人才，使每个人的才能得到充分发挥，避免人才的闲置浪费。如果发现人才的现有岗位限制了其才能的发挥，则应及时为他们调换工作岗位，真正做到“人尽其才”。对人才要给予信任、赋予权力、大胆使用。还要勇于保护人才，对于他们的缺点、错误，要善意指出、勇于帮助，决不能揪住不放，更不能一棍子打死。要爱才惜才，随时听取他们的想法和建议，及时解除他们的各种后顾之忧，使他们能够放心、专心地投身事业。

    2、 柔性用才管理

    在生产管理上有一个概念叫做“柔性制造”，如艾特公司的生产环境就是柔性制造环境。在艾特公司的生产厂房里，所有机器设备的水、电、气管线都不是预埋在地下，而是从屋顶网架上直接与其下方的设备相连接。当生产工艺流程需要调整时，可以直接搬动机器设备，而不会受到水、电、气管的走向限制，更不需要重新开挖地面以预埋管线。这样的柔性制造环境有利于不断改进工艺，优化生产流程，提高生产效率，降低生产成本。

    我认为在人才的使用上，为了避免不必要的人才浪费，不妨也采用柔性管理方法。柔性，是指具有适应不同情况的能力。我认为“柔性用才管理”是指企业在市场形势不断变化的情况下，根据需求灵活调整或重组企业的人才资源，以获得竞争优势的人才管理方法。具体地说，当企业业务量波动较大时，应尽量采用可调人才数量和可调人才职能，而非定岗定员的方式。 

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