天兴仪表股份有限公司建立学习型组织的探讨(五)

    真正被分享的愿景，是需要时间才能浮现出来，它是大家个人愿景交流沟通过程中成长出来的副产品。经验表明，真正被分享的愿景，需要不断的沟通，大家不仅要自由表达梦想，还要学会如何聆听对方的梦想。从这种聆听中，新的洞见、新的可能性，才能逐渐浮现出来。

    聆听常常比说话表达更难，对意志力超强、凡事都有明确想法的经理人而言，尤其如此。聆听要求有非同寻常的开放心胸，愿意理解各种各样的想法。这不是说必须牺牲我们对“更大事业”的愿景。相反，我们必须允许多种愿景共存，聆听所有个人的愿景，以找到超越和整合各种愿景的最佳行动路线。

    （三）团队学习

    当组织系统且有规律地分享每个组织成员的知识，并集中思考他们的经验时，就形成了团队学习。团队学习是以个体学习为基础的，是个体学习的集成，但又不是简单的相加。团队学习过程是一个团队“系统思考”的过程，即把存储在个体头脑中的知识体系化，使其符合“整体大于局部之和”的原则。只要一个组织的成员参加了团队学习，就会体现出个体在观点、专长、技术或经验等较大范围内虽心照不宣却未表达出来的差异。在公开的讨论或对话中，所有的成员可以系统地利用这种团队思维的差异性，团队学习由此也将引发比个人更多的思考。因此，建立一个学习共同体，可以使每个人都能够坦诚地交换他所知道的信息，人人共同生活在一个持续的学习环境中。

    组织应采取各种可能的措施，如组织培训、岗位轮换、由知识主管提供帮助、鼓励员工交流其所知或未知的事物等方式，使全体员工对本组织所需要的各种知识有所了解。组织还应鼓励员工适时学习与组织有关的新知识，激励员工通过组织的学习，不断获得知识资源，既推动员工个人职业发展，也使组织受益。它提倡的是组织的学习和交流，使组织各阶层的员工在组织学习中面对面地相互交流，通过这种交流，把未来属于个人拥有或未被认识的隐性知识发掘出来，并在组织中传递和转移，从而达到隐性知识共享的目的。

    （四）激发建设性冲突

    为了打破公司体制僵化、缺乏创新与活力的局面，管理者应激发建设性冲突并维持一种冲突的最低水平，使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新，提高组织的工作绩效。

    1.改变组织文化

    要倡导具有变革和创新精神的组织文化，应该对那些敢于向现状挑战、倡议革新观念、提出不同看法和进行独立思考的人给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其他强化手段。

    2.组织结构的调整与变革

    组织结构的调整，往往会打破部门利益和个人利益之间的平衡，这样做打破了现状并提高了冲突水平。

    3.鼓励合理合法的竞争

    组织内部引进一定形式的竞争，往往可以激发人与人之间、部门与部门之间的冲突，而这些冲突在某种程度上又可以提高组织的效率和效益。但要注意作为诱发冲突手段，不能采取恶性竞争，以免使竞争双方展开你死我活的争夺，违背引入竞争机制的原意。

    4.引进外部刺激

    为了诱发内部建设性冲突，引入一定的外部刺激是有必要的。如从外部引进各种新生力量，一方面可以调整内部人员结构，另一方面还可以对内部人员施加一定的压力，激发他们奋发向上。

    5.合理配置人员构成

    优化组织人员配置，增强组织异质性，即有意识地在人员配置上将思维方式存在差异的、知识技能结构不同的人组合成一个团队，促使冲突的产生。

    6.运用各种沟通手段

    如运用非正式沟通手段，模棱两可或具有威胁性的信息同样可以促成冲突。

    （五）建立学习型组织评价体系

    在当前创建学习型组织的工作如火如荼展开的情况下，我们一定要避免急于求成的形态，切忌将这项变革管理的工作当作口号来喊。学习型组织的创建永远是一个没有终结的动态过程，对于任何一个组织来说，它永远只是一种追求，因为它们都不可能达到永恒的卓越，它们总是需要不断地学习，不断地调整，同样，学习型组织不可能在短期内形成，而是需要经过思想的转变、系统的设计，分阶段、分步骤逐渐形成。

    既然学习型组织的创建是一个分阶段推进的动态过程，那么对每个阶段的工作进行检验和评估就非常必要了。组织应把检验和评估工作看作是对全体组织成员的反思过程，通过“回头看”认真总结经验，提高对创建实践重要性的认识，发现薄弱环节，对照创建目标和先行单位成功实践找出差距，并改进策略与方法，调整和确定下一阶段继续努力的目标和方向，从而推进创建学习型组织的实践跃上一个新台阶。

    【引文注释】：

    [1] 彼得.圣吉. 第五项修炼—学习型组织的艺术与实践[M]. 中信出版社，2009

    [2] 安维. 管理学原理[M]. 中国人民大学出版社，2010

    [3] 傅宗科. 创建学习型组织的策略与方法：创建学习型组织的理论与方法[M]. 上海三联书店，2005

    [4] 陈国权. 学习型组织的组织结构特征与案例分析[J]. 管理科学学报，2004，（04）：56-67.

    [5] 高正平. 对学习型组织的冷静思考[J].企业管理，2004，（03）：27-29.

    [6] 殷国强. 学习型组织——未来成功企业的模式[J]. 企业经济，2004，（09）：78-79.

    [7] 李久平. 学习型组织中的知识共享模型[J].图书情报工作，2004，（07）：33-36.