民营企业绩效管理特点分析——以步峰鞋业为例(二)

     是通过对组织战略目标实现的关键成功因素进行分析，衡量组织绩效的一种目标管理指标。关键绩效指标体系是指衡量组织绩效的一组目标管理指标，也称关键绩效指标体系。

    （2）目标管理法

     就是每个员工根据公司的总目标、建立其特定的工作目标，并且自行负责计划、执行、考评的管理办法。简单的说目标管理就是引导各级员工的工作迈向企业整体的预期目标的一种管理方法。

     （3）360 度考评

     360 度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

    （4）平衡计分卡

     平衡计分卡法是将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评估系统联系起来，把企业的使命的战略转为具体的目标和评测指标，以实现战略与绩效的有机结合。它要求将绩效评估指针分成四个不同的象限种类，分别为顾客象限、财务象限、内部流程象限及学习成长象限。

    在构造公司的平衡计分卡时，高层管理人员强调保持各方面平衡的重要性。主要实施步骤分为：定义远景、设定长期目标（时间范围为3年）、描述当前的形势、描述将要采取的战略计划、为不同的体系和测量程序定义参数。

    步峰鞋业主要是平衡计分卡。平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。

    步峰公司使用的是一种循序渐进的过程，采取三个步骤：

    第一步，阐明与战略计划相关的财务措施，然后以这些措施为基础，设定财务目标并且确定为实现这些目标而应当采取的适当行动。

    第二步，在客户和消费者方面重复该过程，在此阶段，注重的问题是“如果打算完成财务目标，客户必须怎样看待？”

    第三步，公司明确向客户和消费者转移价值所必须的内部过程，然后公司管理层问自己的问题是：自己是否具备足够的创新精神？自己是否愿意为了公司以一种合适的方式发展和变革？经过上述过程，公司为了确保各个方面达到平衡，并且所有的参数和行动都能向同一个方向变化，公司决定在各方达到完全平衡之前有必要把不同的步骤再重复几次。

    将平衡记分卡的概念分解到每个员工的层面上很关键。通过测量与他的具体职责相关联的一系列确定目标来考察他的业绩，根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度，从而保障公司控制或者聚焦于各种战略计划上。

    三、步峰鞋业绩效管理现状

    莆田步峰鞋业有公司是一家集研发，生产，销售与服务为一体的企业。公司成立于1995年11月，注册资金900万元，现在总资产5000多万元。公司位于福厦路96公里的涵江区埭里工业区，地理位置优越，交通便捷。公司厂房面积25000平方米，拥有10条成型生产线，具备日产2万双各种鞋类的生产能力。主要产品：冷粘鞋、注塑鞋、麻底鞋、沙滩拖鞋、雪地靴、室内鞋等500多种，大部份产品销往美洲、欧洲和澳洲等国家和地区。步峰鞋业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。

    本论文就步峰鞋业公司的不同层次人员做了一个调查问卷，调查结果如表所示：

    序号 发放调查问卷数：50份 回收调查问卷数：45份 本次调查结果：有效

    调查问卷内容 肯定 否定 不知道

    1 你是否了解绩效考核 30 5 10

    2 你是否支持公司开展绩效考核 30 0 15

    3 你是否了解公司的绩效考核的方法 15 20 10

    4 你是否有培训发展计划 10 35 0

    5 对于公司的绩效计划的制订是否满意 10 10 25

    6 公司目前的绩效考核体系对你个人是否有提高 15 25 5

    7 你是否有制订绩效考核计划 8 37 0

    从以上调查结果显示，不管是员工、中层管理者还是企业老板绝大多数都支持开展绩效考核，也对绩效考核报有很大的期望.整体来说，步峰公司绩效管理情况如下：

    （一）部门与个人双指标体系共存

    在考核的时候结合部门和个人两方面的绩效成绩，并分配以不同的权重。部门考核方面以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值。个人考核方面则侧重工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核为主。双指标体系的另一优点在于它使员工不仅仅关注自己的业绩，而且也注重团队合作，那些个人绩效高而部门绩效低的员工得到的薪酬很可能比部门绩效高而个人绩效不如自己的员工低。