武汉东菱富士电梯制造有限公司技术员工离职管理对策研究(一)

【摘要】：

    企业的发展需要优秀的人力资源，人力资源能否充分发挥其作用也需要好的事业平台。在知识经济时代，人力资源是第一生产要素，研究企业如何留住、用好“人”这一核心资源，就成为了本论文的选题依据。随着企业员工离职的日益加剧，研究如何做好离职员工管理具有越来越重要的现实意义。对离职员工进行管理有利于维护企业形象，有利于稳定现有员工队伍，也有利于将离职员工作为企业的特殊人力资源。在离职员工管理中，企业应该转变“企业的人才”观念，把离职员工当作企业的宝贵资源，做好完善人才保留机制、离职面谈、离职员工信息管理和员工离职后的关系维护等工作。本文以电梯行业的技术人员离职管理为研究对象，分析该行业技术人员离职的负面影响和原因，探讨企业在这类人员离职管理方面的缺失，从而提出有效的对策建议。

    【关键词】：武汉东菱富士电梯制造有限公司；技术人员离职问题及原因；技术人员离职管理对策

    【正文】：

    一、引言

    随着我国改革开放及市场经济的高速发展，企业与员工的关系也变得更加灵活多变。从以前的固定“铁饭碗”到双向选择再到现在企业员工的高度自由流动性。企业有了更大的用人自主权，对员工的选聘、任用到辞退，也有了更大的自由度和灵活性。员工也对自己的求职与职业发展有了更多的选择和规划，可以在更大范围内自由流动，更合理的规划自己的职业生涯的发展。因此对很多的企业来说，新员工招聘与老员工的离职变得的非常普遍。企业需要一定的人才流动来体现活力，但过高的人才流失又会给企业带来不稳定因素，甚至造成元气损伤。因此通常用来衡量企业员工流动性的指标“离职率”也成为目前企业管理者非常看重的指标。离职率对企业的影响也日益深远，值得广大的企业管理人员仔细的分析和研究。在知识经济时代，人力资源是第一生产要素，企业如何留住、用好“人”这一核心资源，就成为了本论文的选题依据。

    而在现代经济活动和生活中，电梯行业的发展越来越迅速，电梯行业人员的离职管理在该行业企业管理中的地位也越来越重要。由于电梯技术的开发研究，也朝着高效、高速、智能化控制，节能、环保等方向发展，各大电梯厂家为了在竞争中争取更大的市场份额，纷纷加大了研发的投入，电梯技术人才的竞争也不断加剧。因此，电梯行业技术人员的离职也成为人们关注的一个热点问题。目前，许多电梯企业在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，但离职过程办理非常草率。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是很重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位，离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本。

    二、理论概述

    （一）员工离职及其分类

    离职在许多层面和学者的研究下，有着不同的概念和含义。离职的基本含义是离开现有职位。员工离职则是指雇员与雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的一种行为。员工离职的基本分类为两种：一种为员工主动离职，即员工单方面向企业提出申请；一种为企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。

    离职从员工角度来看，可主要分为自愿离职和非自愿离职。主要的区分在于提出解除劳动合同的主动方是员工还是企业。如果是员工主动提出离职，则是自愿离职，自愿离职也包括员工自愿辞职和员工正常退休。如果是企业主动要求员工离职，则对员工来说是非自愿离职，这也包括辞退和大规模裁员。对于企业来说，在主要的几种离职行为中，退休是员工年龄达到法定年龄后正常离开工作岗位的一种行为，其数量和比例具有可控性，员工正常退休也是对企业员工年龄结构优化调整的一种机制。企业辞退员工和大规模裁员这两种情况一般发生的比例小高。特别是大规模裁员，只是某些企业在特殊的经营情况下为降低成本而采取的非常规措施。辞退员工也往往是企业对一些严重违反公司规定或者经考核无法胜任岗位工作的员工，进行正常的淘汰。对企业来说，最需要关注是员工的主动离职行为。主动离职行为也可分为两种：一种是企业绩效考评处于淘汰行列，经过企业以其他方式暗示员工主动辞职的；另一种就是企业的优秀员工为了更好的机会、更高的待遇或者某些其他更具吸引力的条件，主动跳槽。第二种主动离职才是真正的人才流失。有调查显示，在主动辞职的人中有92%的人在原岗位上得到的评价是优良以上。而这种“人才流失”的行为对企业的正常运作和发展壮大有比较大的影响，是企业应该重点关注和需要采取有效措施去减少或避免的。

    （二）员工离职管理及其意义与影响