澜沧江公司员工培训现状及对策初探(五)

    就是要积极营造重视学习、支持学习、主动学习的良好氛围，着重要树立四种意识：

    一是责任意识。对于管理者来说，要树立“大培训”观，一方面要强调培训不只是培训部门的事，而是大家的事，不仅是他人的事，更是自己的事；另一方面要把培训工作摆到更加重要的位置，坚持“培训先行”，日常工作中要做到培训工作与生产工作同时研究、同时布置、同时检查。

    二是参与意识。要主动了解各项培训重点工作及主要任务部署、落实和进展情况，及时帮助解决相关问题。领导干部要树立“终身学习”理念，参加培训要自觉转变角色，主动从管理者转变为普通学员，从工作状态转为学习状态，从家庭生活转变为班集体生活，不承担其他工作、会议等任务，确保全身心投入学习。

    三是创新意识。创新是推进培训工作的原动力。培训工作只有与时俱进，不断创新，才能更好适应流域企业人才队伍建设需求。要积极探索培训工作的新思路、新方法、新途径，不断拓展培训工作领域、内容、方法，增强培训工作的主动性和创造性，使培训工作运行机制、管理手段更符合新时期流域水电事业发展的要求。

    （二）完善组织保障

    培训工作是一个系统工程，无论是计划制订、课堂教学、实训组织，还是后勤保障，需要做大量工作，需要一定资源保障，应该加强领导、健全机构、完善制度，为顺利推进相关工作提供保障。

    1.加强组织领导。成立领导机构，从决策层面推进培训重大专题和关键问题解决。澜沧江公司成立了教育培训委员会，以公司总经理为主任，负责教培工作的副总经理、总工程师为副主任，公司领导、副总师、人力资源部主任、政治工作部主任为成员；公司人力资源部是公司员工教育培训的管理机构，同时作为公司教育培训委员会的常设机构，组织执行公司教育培训委员会决议。应当根据不同发展阶段，结合流域水电实际及时对领导机构进行调整完善，推进培训工作顺利实施。

    2.健全培训机构。澜沧江公司系统至今未设专门培训机构，具体培训工作由兼专职人员负责实施。当前及今后一个时期，公司基建、生产、营销和转型升级的工作任务很重，专职培训管理人员不足，培训工作难以深入开展。应当积极创造条件，设立专业培训部门，统筹好培训计划、课程开发、基地建设和师资培育等工作。

    3.完善管理制度。制定配套的管理制度和办法，为培训工作顺利开展提供制度保障。澜沧江公司制定颁布了《员工教育培训管理工作规定》、《员工教育培训经费管理办法》、《教育培训考核管理办法》、《员工学历教育管理制度》等制度，应结合实际制定相应实施细则，确保制度落到实处。

    4.实施分级管理。即实行在公司教育委员会统一领导下的三级教育培训管理体制，分工负责，各司其职。公司为一级教育培训管理机构，所属各单位为二级教育培训管理机构，各单位所属职能管理部门为三级教育培训管理机构。公司层面组织培训重点为公司党组管理干部、本部员工及基层中层干部培训，专业及技能重要专题培训；基层企业层面，全面负责本单位全员培训，重点为专业及技能培训。

    （三）加强实施管理

    加强实施管理是做好培训工作的关键。培训的对象是人，人是管理中最活跃的因素，应当始终坚持以人为本，抓好实施环节管理，着重加强以下几个方面的工作。

    1.认真抓好培训需求分析

    培训需求分析是企业培训工作的首要和必经环节，是其他培训活动的前提和基础，在培训中具有重要作用。有效的培训需求分析具有如下特点：（1）与企业的战略发展一致。只有培训需求分析与企业的发展战略一致，才能保证培训的有效性，实现开展培训的根本目的；（2）以岗位的真实需求为导向。只有满足岗位需要，才能算得上是真正有效的培训，也才是真正能帮助企业达成战略目标的培训；（3）与员工的职业发展一致。只有与员工的职业发展一致，保证员工参与培训的积极性，才能实现企业与员工的双赢。因此，应努力从组织、任务和人员三个层面做好培训需求分析，结合流域水电企业的实际，就是要统筹做好单位、部门和员工三个层面的需求分析。

    一是单位层面。公司组织的培训首先应满足企业整体的培训需求，即公司为实现战略目标，需要员工转变哪些观念，掌握哪些知识和技能，也就是培训的重要内容。发展战略、发展阶段、年度计划、企业文化、行业特性等都是需求分析的主要依据。当前电力市场产能过剩、供需失衡，发电企业面临电改提速、竞争加剧的严峻课题，澜沧江公司2017年度工作报告提出了企业发展转型的任务，明确指出要“加快向能源生产与服务并重转变，以固化生产基建传统优势为基础，深入实施全员营销战略，实现工作重心向经营管理转变，着力培养能源服务创效本领；加强与政府、电网、客户、发电企业及移民群众的公共关系管理，创造良好的发展和经营环境。”因此，干部培训尤其是高层管理人员的培训，电改专题、电力市场分析、电力营销应列为主要培训内容。

    二是部门层面。可以通过征求各部门主管的需求，并根据部门的工作目标提出培训需求。

    三是员工层面。可以通过发放培训需求调查问卷的形式开展员工个体的需求。员工个体的需求需由部门主管签署意见，确定是否符合员工职业发展、部门和企业需求。

    统筹对上述三个层面的需求分析，做到不仅满足企业整体的培训需求，也满足部门及员工的培训需求；不仅满足当前工作任务需求，还能满足企业长远发展的战略需求。

    2.积极探索培训内容层次化

    人才队伍分类建设的实际，要求人才培养分层分类。由于角色定位差异，不同岗位要求的视野、知识和技能不同。因此，培训组织要积极探索“层次化”。

    （1）高层管理人员培训：处级及以上管理干部（公司本部中层及基层班子成员）是推进企业发展的核心力量，其职务决定了他们必须从大局上把握整个企业所处的环境及发展方向，因此，在培训内容的设置上应从全局角度出发，重点在于形势政策教育、管理思维更新、促进视野拓展。培训课程模块包括企业内外部环境、发展战略研究、现代管理技术、创新意识培养、领导艺术、人文修养以及财务管理知识等。

    （2）中层管理人员培训：科级管理干部（基层单位中层干部）是企业管理团队的中坚力量，起着承上启下的作用，对上下级之间的信息沟通负有重要责任，是各项决策部署能否顺利执行的关键。因此，在培训内容的设置上应以管理潜能开发为出发点，重点在于党性教育、管理能力和业务能力提升。培训课程内容有党性修养、企业环境分析、业务管理能力、领导艺术、团队管理等。应充分挖掘管理潜能，提高其管理能力和有效处理日常工作的技巧。

    （3）班组长培训：班组长作为生产一线最直接、最重要的管理者，是整个管理系统的基础，具有“兵头将尾”的作用，承担着生产参与者、计划执行者和组织者的多重角色。因此，在培训内容的设置上应从提升执行力出发，重点在于团队建设、沟通协调及专业素养提升。培训课程内容包括班组长在企业中的职责与定位、生产管理知识、业务决策能力、与上下级的沟通技巧等。

    （4）专项培训：对于专业技术人员和生产技能人员，重点在于专业基础知识和技术技能提升。培训内容应根据工作需要及人员素质情况而确定。比如：合同管理培训，内容可以包括最新政策制度、案例分析、经验交流等。

    3.努力推进培训方式多样化