对企业绩效管理工作的探讨—以国有企业XX公司为例(三)

     （一）XX公司概况

    XX公司是G省直属企业X集团有限公司与A市直属企业A公司共同投资组建的有限责任公司，X集团控股，于2011年注册成立，注册资本1亿元。XX公司围绕X集团公司“争当X江黄金水道建设、促进C江-X江经济带发展的主力军”战略定位，致力打造一支富有活力的队伍，拥有港口码头、物流园区、矿产等一批优质资源以及煤炭配送、型材加工、仓储和大宗物资交易等支柱产业，具备可持续的投融资能力，提供海关口岸、综合物流解决方案、物流金融等高端服务，成长为A市区域占主导地位的综合性龙头企业。公司主要从事A市辖区内对港口码头和产业园区投资建设经营、地产开发、矿产资源开发、大宗物流贸易、危险品储存、水运信息服务业、水电开发；在A市辖区内拥有4个港口码头，2个水电站，1个采石场。通过四年的建设发展至2015年公司总资产达11亿元，年营业收入达到近5亿元，利润总额公司1300万元。

    公司设综合办公室、人力资源部、财务部、投资发展部、物流贸易部、企业管理部、工程管理部七个部门；下设全资子公司4个，控股子公司2个；公司最高决策机构是股东会、其次是董事会，经营班子会；2015年公司拥有员工134人，其中：董事长1人，总经理1人，副总经理3人，财务总监1人，部门部长副部长11人，子公司高管11人，部门主管14人，普通管理职员55人 ，生产工人37人，学历均为大专及以上。2016年XX公司经营班子成员包括经理在内有4人因任期满调任，新班子成员在上半年内陆续到任。

    2016年公司年营业收入4.87亿元，实现利润总额455万元，收入、利润出现了明显的下滑；当年公司有23人离职，其中包括办公室、财务部、投资发展部、企业管理部、工程管理部等5个部门的部长、副部长离职6人，子公司高管离职1 人，部门主管离职人9人，普通管理职员离职4人，核心生产员工4人。公司员工队伍的极不稳定直接导致公司业绩下滑。国有企业经济效益相对其他企业稳定员工离职率较低，但XX公司员工队伍为何变得如此不稳定？究其原因与公司的绩效管理有着密切的关系。

    （二）XX公司绩效管理的现状

    XX公司的董事长及经营班子成员按XX集团公司的《XX集团子公司负责人经营业绩考核办法》进行年度考核，XX公司本部中层干部及员工按照《XX公司绩效考核管理办法》进行季度、年度考核，下属子公司按照《XX公司子公司负责人经营业绩考核办法》进行年度考核。

     1.绩效计划制定

     至2016年年底XX公司中长期战略规划尚未通过XX集团公司的审批，因此绩效目标仍象往年一般由XX集团公司按其战略目标及G省国资委的绩效考核目标分解确定。XX集团对子公司主要考核经营绩效、战略绩效、综合评议三项指标，其中经营绩效指标考核权重占75%，战略绩效指标占20%、综合评议指标占5%。X公司再把集团公司确定的各项考核目标分解至各个部门及下属子公司，部门绩效目标不再分解到员工身上。部门绩效目标按年度目标分解到各季度，每季度初部门负责人协商管副总经理设定季度绩效目标，经公司经营班子会讨论通过后实施。每季度终了进行季度绩效考核评分，并根据实际情况设定下一季度绩效考核目标。

     2.绩效辅导沟通

     由于绩效考核目标仅分解到部门，未分解到员工个人身上，因此部门负责人就绩效目标方面对员工的培训和辅导极少，而部门负责人本身由于部门绩效考核的直接责任人，常常疲于奔命。分管副总经理负责指导帮助部门负责人完成绩效目标。各部门负责人主要通过季度目标设定会议和考核会与经营班子成员进行绩效沟通。

     3.绩效考核评价

    公司每季度对部门负责人、员工进行绩效考核评分，员工由部门负责人、部门其他员工、进行业绩维度、态度维度、绩效考核执行情况进行考核评分，由公司分管副总经理、其他部门负责人、部门其他员工对部门负责人进行业绩维度、态度维度、绩效考核执行情况的考核评分，考核评分计算公式如下：

    部门负责人季度考核得分=部门季度考核得分×权重+∑其他部门负责人评分/其他部门负责人数×权重+∑部门其他员工评分/部门其他员工人数×权重

    一般员工季度考核得分=∑部门领导评分×权重+∑部门其他员工评分/部门其他员工人数×权重

    部门年度考核得分为部门年度经营业绩考核评分，考核等级按照部门年终经营业绩考核评级执行。个人年度绩效考核以季度考核得分为基础，增加全年能力维度的评分，计算出年度绩效考核综合得分，考核评分计算公式如下：

    员工年度考核得分=（∑每季度考核得分）/4×权重+年度能力考核得分×权重

    部门负责人年度考核得分=部门年度经营业绩考核得分×权重+年度能力考核得分×权重

    根据公司绩效考核会议对各部门、个人季度绩效考核目标完成情况评分排序后，由经营班子确定各部门、个人的优秀、良好、合格和差各等级。

     4.绩效结果应用与绩效改进

    绩效考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、员工培训、荣誉评比等。XX集团根据XX公司年底经营绩效考核结果确定XX公司的绩效工资总额，而XX公司根据员工绩效考核评分结果确定的考核等级分配季度、年度绩效工资，合格到优秀等级可获0%-20%的绩效奖金，差等级只获得80%的绩效工资。没有绩效改进环节。

     （三）XX公司绩效管理存在的主要问题