对企业绩效管理工作的探讨—以国有企业XX公司为例(六)

     首先将绩效考核指标进行具体量化，并且具备明确标准的基础上，本人认为XX公司可以从两个方面提高公司考核评价的公平性，严格执行公司的考核制度和考核程序，要求考核人员务必严格遵守考核要求对下属进行评价，如果在考核过程中发现有考核人员徇私舞弊，有相应的惩罚措施进行处置。公平性是确立和推行人员考绩制度，保障绩效考核工作顺利有效的前提。如果考核失去了公平性，就不可能发挥绩效考核应有的作用。

     3.考核结果透明化、公开化

     对员工来说，将考核结果公开，让员工知道目前的成绩如何，可以令员工有成就感并定下新的目标；可以使员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通。XX公司的领导层考虑到绩效管理系统引入时间不长，过程中难免出现一些大大小小的问题，如果公布考核结果，有可能会导致很多员工对结果产生疑问。回复员工的疑问以及消除他们因为考核差错而造成的不满情绪，将是一件非常耗费人力的事情，所以XX公司索性选择不将结果公开。但是，这种做法导致很多员工对绩效考核充满猜忌，慢慢地失去了斗志和工作热情，这并不是绩效管理的初衷，XX公司管理层需要明白逃避永远不是解决问题的方法，迎难而上直面面对才是正确的选择。

     （四）绩效结果应用改进对策

     1.精神奖励与物质奖励相结合

    XX公司对于实现绩效目标的精神奖励不够。XX公司应该按照考核评价结果对评为优秀等级的员工给更多精神方面的激励，例如举行年度表彰大会对优秀员工进行表彰，对优秀员工更高层次的培训机会等。

     2.将考核结果与员工职业发展相结合

     对于实现了绩效考核目标且表现优秀的员工应考虑为其增加晋升机会，拓宽职业发展渠道。应考虑对所有实现绩效目标的员工，提供更多的培训和学习的机会。稳定的优秀人才是公司持续发展的重要保证，通过给予员工更有发展性的职业前景留住优秀人才，从而达到公司与员工个人的共赢。

     3.根据绩效结果及时进行绩效改进

     绩效管理的实质是绩效改进的循环，它的根本意义在意持续不断的管理改进员工行为实现组织目标。所以XX管理层应通过考核发现员工在工作中与目标的差距，发现员工在绩效工作中的不足点，帮助员工进行原因分析和对策改善。最后还需要根据绩效结果修正绩效目标，制定下一阶段绩效改进计划。

     【结论】

    企业绩效管理是一个有机联系、整体性、动态的系统工作,任何一个环节都会对绩效工作的顺利运行产生影响，进而影响绩效结果，失去绩效管理的意义。本文围绕着绩效管理的四个环节对XX公司在绩效管理工作中的现状、存在的问题点以及改善的对策展开讨论。绩效管理现状是本人在XX公司工作的了解认知，绩效问题点则是通过与类似的国有企业进行比较分析得到，解决对策是在收集了各方面的资料结合XX公司的实际情况一一提出的，希望可以对XX公司以及其他国有企业的绩效管理工作提供一些帮助。

    【参考文献】：

    [1] 付亚和，许玉林，宋洪峰.绩效考核与绩效管理（第3版）[M].北京：电子工业出版社，2017

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    [3]张晓彤著.绩效管理实务[M].北京大学出版社，2014.

    [4] 李剑锋.绩效评估与管理案例[M].北京：电子工业出版社，2013.

    [5]熊超群.《如何设计绩效管理方案》. [M]. 北京大学出版社.2013年9月第一版

    [6]张小文.企业绩效管理中的现实问题与解决方案[J].中国人力资源开发.2014(8):101—104