组织中职业生涯发展与规划问题的研究——嘉陵集团公司员工职业生涯规划研究(六)

    建立有效的沟通机制与体系，从思想方面，技巧方面，制度与相应技术方面来具体的加强职员企业之间在这一系列问题方面的沟通与互动。思想方面，要求企业内的管理人员从企业全局的发展出发，进行思想的转变，可以主动积极的找员工了解情况，增强与员工之间的沟通，保持良好的互动关系，与此同时员工也应改变一些想法，积极主动的向上级反馈。在技巧方面，由于基础阶层职工素质有限，缺少一些技能和方式影响了他们与企业管理人员之间沟通。为了基础员工及时有效地与公司进行沟通，要对基础性员工进行相应的培训和指导，只有职工获得了好的能力，才可以为公司企业提高效力。在制度方面，公司内部应设立和系列配套的定期常态的沟通互动的制度体系。使员工在整个职业生涯规划过程中，能够真实地了解自己的业务规模和业务预期以及业务需要通知给企业，相应的企业也可及时有效地了解员工的信息和动态。在技术方面，可以利用现代信息管理和网络技术应用的人，建立互动信息共享电子网络平台，让企业和员工相互沟通。内容的主要实施是企业人力资源管理部门在平台或系统中对相关工作信息进行详细说明和验收，使每位员工能够对部门职位的基本情况进行了解;员工自己的基本信息，信息输入平台分享，使企业很好的了解员工的情况。使双方之间能够相互了解情况的变化和意愿，更好地为人员变革及时调整，做出对策。

    3.需求调查

    需求调查方法在工作分析中使用最为广泛。其特点：费用低、速度快，可以在大范围内对所有雇员进行调查，结果可用计算机处理。存在的不足是：此方法对问卷的设计要求较高，问卷设计者必须具备一定的经验和技巧，否则无法达到预期的效果。需求调查问卷可分为：通信问卷与非通信的集体问卷；检核表问卷与非检核表问卷；标准化问卷与非标准化问卷；封闭性问卷与开放性问卷等。

    4.培训方案

    为加强企业职工教育培训管理工作，进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，实现公司的战略目标，结合公司的实际，要制定培训管理规定。

    （1）建立组织机构确定职责，主要职责：建立健全公司的教育培训制度和教育培训体系；对公司所属各部门的职工教育培训工作进行指导、监督、检查和评估；管理公司教育培训经费的使用；负责组织各级管理人员、专业技术人员和生产技能人员的岗位教育教育培训工作的落实；负责职工在职学历教育和新进人员的培训工作等。

    （2）新职工岗前培训。人力资源部门会同相关责任部门组织新职工的岗前培训，对新职工进行企业文化、规章制度、经营理念、安全教育、素质教育等方面的入职教育培训，进行部门职能、工作流程和程序、业务规范以及专业技能等方面的业务培训。培训结果将作为今后定职定级的参考。

    （3）岗位资格培训。推行岗位资格认证制度，明确岗位资格标准，针对各类岗位的资格标准和条件，提供符合业务发展需要的岗位资格培训，搭建以岗位资格培训为基础的全员岗位培训平台。

    （4）履岗能力培训。针对不同岗位的履岗要求，设计在岗培训项目，强化员工分级分类的履岗能力培训。履岗能力培训覆盖各级管理岗位人员、专业技术岗位人员和生产岗位人员，为员工胜任岗位要求提供培训支持。

    （5）岗位职务提升培训。为以中高级管理岗位、中高级专业技术职务岗位和中高级生产技术岗位的优秀员工为主体的后备队伍设计针对性地培训项目，为其提供岗位职务提升培训，并将岗位职务提升培训与公开选拔、竞争上岗等制度有机结合起来，充分发挥培训的激励作用。

    （6）员工职业生涯发展培训。顺应现代人力资源投资开发的新趋势，提供针对员工职业生涯发展的培训，建立员工发展潜力测评体系，将员工的职业生涯发展愿望与公司对人才的需求紧密结合，拓展员工的职业生涯发展空间，构建学习型组织。

    （7）重视职工学历教育。鼓励职工利用业余时间提高自身的文化水平和改善专业知识结构，并按着所学专业与所从事的专业和岗位对口或相近的原则，参加由国家教育行政部门认可的大学（含）以上学历的各类学历教育。

    5.晋升选拔

     提供发展机会和项目，教育培训既要考虑组织生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，将培训学习计划与他们的个人职业生涯规划结合起来。

    （1）晋升需具备的条件：具备较高职位的技能；相关工作经验和资历；在职工作表现及职业道德；完成职位所需的有关训练课程；具有较好的适应性和潜力。

    （2）晋升核定权限：高层由总经理提议，经董事会核定；副主管以上由总经理核定；线长及以上，由副总经理核定；各部门线长以下各级人员，由各部门主管提议，呈副总经理核定。

    （3）晋升流程

    晋升时间

    员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。

    岗位晋升

    辅助人员和专业人员的岗位内晋升，由部门负责人推荐符合任职年限条件和考核要求的人员，报综合办。综合办和相关部门共同组织考核，通过则提出晋升意见报总经理审批。

    层级晋升或破格晋升

    主管层及以下的层级内晋升,由部门负责人对部门内人员分别按照任职年限或任职资格的门槛值和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，报综合办复核。综合办主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值）。实施考核后，综合办提出晋升意见提交给总经理审批。

    6.薪酬福利

    员工薪酬福利管理应遵循公平性、激励性、经济性、透明性、先进性的原则。

    （1）岗位工资制是实行薪酬福利的基础，不同的职位有不同的工资待遇，职位与薪酬成正比。

    （2）加强对重点岗位、特殊人才的激励。

    应该为关键岗位，技术专家提供专门补助或专家津贴；享受境外培训，每年岁工龄的变化，增加年休假，有车补和健康体检等优越待遇。

    结论

    我们知道，在企业的长期发展中，不可忽视的职业生涯规划与发展对员工带来的影响和作用，无论是高层人员还是普通员工，都必须充分了解这一重要性。企业在追求经济效益和长期健康发展需要的同时，根据相应的员工追求职业目标和实际需求要有明确的认识，提高对这一领域的认识，积极引导和鼓励员工参与这一实践，改进所有方面的交流反馈制度，以加强员工之间的有效沟通和互动。企业给予及时的指导和帮助，不要让企业和员工以单一，形式化的方式和态度来实施这一重要的职业生涯规划和发展活动，鼓励他们多学习多创新，更加灵活地解决实际问题，积极参加相关活动，提高对这一方面的重要性的认识。使得他们在充分认识的基础上能够积极主动的参与到其中，在企业中创造价值和工作服务的同时，实现对自身职业生涯的合理规划。

     

    参考文献：

    [1] 摘自《10天谋定好前途：职业规划实操手册》书籍内容。

    [2] 谢成. 国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D]. 武汉科技大学 2008

    [3] 耿新跃. 技术人员的职业生涯规划研究[D]. 对外经济贸易大学 2007

    [4]于生权. 基于心理契约基础上的职业生涯规划研究[D]. 东北师范大学 2007

    [5] 赵曙明. 人力资源管理与开发[M]. 中国人事出版社, 1998

    [6] 张卫星 人力资源管理 北京工业大学出版社 2009.7

    [7]于生权. 基于心理契约基础上的职业生涯规划研究[D]. 东北师范大学 2007