对企业绩效管理工作的探讨 ——以深圳避风塘房产营销公司为例(四)

    （一）绩效考核过于注重考核结果

    一方面，过于注重绩效考核结果。根据笔者的工作经历来看，发现深圳避风塘房产营销有限公司现行的绩效管理方法中存在一定的偏颇，从基层员工到中高层管理人员，注重结果而轻视过程，将个人目标、部门目标与企业的战略目标缺乏统一的联系，只注重企业的整体目标，但因为没有具体可操作的阶段性目标和细化指标，导致考核目标模糊性、随意性较大。

    另一方面，个人绩效考核目标无法与企业目标相协调。企业的长远目标能否得到实现，关系到每个员工的努力，这必须要讲企业的长远战略目标细化分解到每个部门包括每个员工的身上，压实责任，激发他们的积极性和主动性。深圳避风塘房产营销有限公司的最大困难就是企业战略目标有了，但可实施性的具体操作指标没有，部门和员工的局部目标不清楚，导致大家无所事事、无所适从，不知道该向哪个方向着力，同时，因为目标过于笼统，导致个人目标无法跟企业目标有效结合，导向性不明确，这就导致员工出工不出力现象的发生[4]。

    （二）绩效考核实施周期及权重设置不合理

    当前，企业在绩效考核周期及权重设置不合理，对于绩效考核的目标过于强调利益的分配，导致员工之间竞争压力比较大。以销售管理部为例，销售管理部经理在考核上依据两种方式进行，第一是月度考核，第二是年度考核，这样得出来的考核结果更加具有说服力和科学性。月度考核的内容主要是员工一个月内完成自身业绩的情况，一般情况下，总经理会对月度的绩效奖金进行两次调整。

    销售管理部经理月度基础考核比例见表 3-1。

    表3-1 销售管理部经理考核

    考核项目 记分原则 数据来源 比例

    月度计划 评分，4 分得 18%，少一分扣 4% 总经会 18%

    成品价值 大于等于目标值，得 18%，每低 1%扣 1% 财务部 18%

    设计师满意度 大于等于目标值，得 18%，每低 1%扣 1% 销售管理部 9%

    代购产值 大于等于目标值，得 9%，每低 3%扣 2% 财务部 9%

    工期控制 大于等于目标值，得 9%，平均延期 3 天扣 1% 销售管理部 9%

    客户服务

    及关系管理 评分，5 分得 9%，少一分扣 1% 总经会 9%

    数据来源：公司内部资料

    销售管理部经理月度绩效工资=月度生产产值×0.45‰×生产产值完成比例×基础考核比例。

    每一个月份的开端，公司都会按照考核状况进行排名，如果员工能够连续三个月均完成考核，那么该员工就会在公司排名中名列前三，此时，公司人力部门就会将该员工列入到公司的人才储备库中，便于今后提拔和运用。如果公司员工在年度的绩效考核中名列后三名，那么将会成为公司重点关注对象，如其述职在不通过，那么该员工就会予以免职。

    实践中，公司销售部门为了方便工作会设置若干主管，以此作为部门的后备力量。当销售部经理职位出现空缺时，公司会率先考虑设计中层的管理人员来上位。

    （三）绩效考核反馈机制不健全

    目前，该企业实施的绩效考核，缺少绩效反馈的关键环节，只是做了绩效考评之后，就切断了与员工的沟通，对于结果只是作出决定，而不告知相应主管进行绩效的调整和完善，不提出有针对性的解决计划。最终使绩效考核只是形式主义，没有发挥真正的作用，对员工来说，没有改进工作的基本意识，对于个人工作完成情况没有清晰的认识，认为绩效考核也是可有可无，并不会收到激励，没有动力改善当前工作的不足之处，绩效管理名存实亡。

    四、避风塘公司绩效考核存在问题的原因分析

    （一）企业高层欠缺绩效管理重视度

    绩效管理作为企业管理的一个有效手段，需要全体员工的一体努力。管理层需借由绩效管理对部门和工作人员进行约束和量化考核，进而发现工作目标的完成情况；对于工作人员来讲，绩效管理可以督促自己更好的完成工作，并在工作中将个人目标和企业目标有机结合，通过在实现自身目标中为完成企业目标作出自己的贡献，同时，企业目标的完成也推动个人目标的达成。如果企业管理层和考核领导小组人员仅仅认为绩效考核就是为了打分而打分，则管理的作用也就失去了。如今，避风塘公司的绩效考核制度中就已经暴露出了这个倾向，领导层不重视，普通员工消极应对，上下沟通缺位，系统内部在管理上缺乏有效运转，导致企业僵化比较严重。

    （二）绩效考核对员工的激励效果不足