对企业绩效管理工作的探讨 ——以深圳避风塘房产营销公司为例(五)

    避风塘公司现行的针对员工的绩效管理体系中的激励措施力度并不够，考核结果的用途较为单一，根本无法起到真正地激励作用。企业管理层的确将考核的结果作为年终奖金及优秀员工评选的依据，也会给予员工一定的利益，但是这只是在一定程度上带给员工一些物质刺激，激励效果甚微，根本无法满足当前员工的需求，企业的核心员工跳槽几率偏高的主要因素也在于此，企业没有考虑员工对于事业成功、地位推崇等方面的精神需求，只让员工产生一种多干多给、少干少给这样的情绪，认为自己与企业只是契约合同关系，并不存在忠诚度。最终的结果就是，企业的核心人才持续流失，企业的人力资源成本持续上涨。

    （三）绩效考核的指标体系缺乏科学性

    当前，避风塘公司在内部管理中很多制度还仅限于文件层面，并没有落地执行，形式主义严重。从而无法实现对企业考核的整体目标。比如，项目部员工基本工资的确定是根据项目部年度完成的总量来确定，有些项目部在某段时间内由于政府加大基础设施建设的投资导致在此片区内新开工项目较多，项目部在人员未大量增加的情况下，年度完成总量也高，但与其它项目部相比，员工收入并未显著提高，而工作量却是其它项目部的数倍，没有真正实现多劳多得，导致员工积极性不高。如果改变考核标准，不以项目部完成的总量而是以人均年完成量作为考核标准，真正做到多劳多得，才能提高员工的工作积极性，增加员对企业的认可度。

    五、避风塘公司优化绩效考核的对策建议

    （一）提高管理者对绩效考核的重视程度

    一方面，若想绩效考核能够顺利实施，离不开高层管理人员的支持，在第三章中，已经提到领导班子不重视考核。由于企业多数领导大多是一线技术人员出身，后期才参加一些再教育的课程，缺乏企业管理的知识。所以得到领导的支持非常重要。在企业中，绩效考核必须要取得管理者的首肯和一以贯之的支持，要不然就会陷入无疾而终的境地，不仅让考核落不到实处，而且给企业的人力物力资源造成了极大的浪费。更严重的是，今后如果还想施行绩效改革，会遇到更大的阻力。

    另一方面，要想让绩效管理机制高效运转，工作人员的密切合作是非常重要的。一般来说，工作人员对公司开展的考核都有或多或少的反感心理，压力并非人人喜欢，这是可以理解的。这就需要企业在考核前期进行宣传与培训，要让员工知道企业实施考核并不是在挑毛病，而是为了能让员工个人、部门乃至企业提高绩效。在实施绩效考核之前，企业绩效考核组织机构要营造一份良好的文化氛围，要让所有参加考核的人了解考核的目的、考核的流程、考核的方法，通过宣传与培训提高员工的参与感。

    （二）对绩效考核指标进行科学设计

    对项目部的KPI指标来讲，项目部的任务就是完成工程、管理好工程的施展。因此，需要对项目部的目标进行分析，了解项目施工的进度、标准、现场管理、经营模式、安全布局等，以便于根据这些情况设计整体项目完成度的绩效考核标准。关键指标选取成功后，就需要对其内容进行丰富，将其转换为具体的、可衡量的指标，根据这些关键成功要素指标是如何实现的来进行量化确定。比如“工程质量管理是否符合标准”这个关键成功要素的评价标准可以包括“有无发生事故”和“有无通过检查”，然后再设置相对应的KPI指标，即“发生质量事故的次数与后果”和“分阶段检查通过情况”。

    同部门主管的指标设计方法一样，基于部门目标和岗位职责，经部门主管与员工本人一起设计的KPI指标，需要指出的是部门主管必须要引导员工承担起部门的职责，按照岗位的重要程度和对部门的贡献值来分配比例，将部门目标、部门绩效目标、岗位职责之间相结合。比如普通的设备管理人员，其首先需要明白自身的工作职责，包括：其一，编制设备管理制度，监督落实到位；其二，负责采购新设备；其三，负责台账的管理；其四，解决故障设备。

    （三）加强内部沟通，优化绩效考核结果的反馈机制

    反馈机制作为企业内部绩效管理体系的重要组成部分，也是确保企业能否实现有效管理的关键因素。可以说，要想让绩效管理考评以及激励机制最大限度的体现其功能，必须要让绩效反馈这一制度顺利运转。一般而言，考评结果被公布出来后，被考核者都会受到正向激励和负向打击的影响。绩效反馈机制往往是建立在考核结果之上的，对项目开发完成的事前和事后都有着重要的作用，比如对销售任务和计划的调整和改善，对部门职责和权限分配模式的修正，对工作过程中员工岗位的变更和改动等。可以说，绩效反馈机制对绩效考核结果有着促进作用，为被考核者提升和改进自我提供支持，这一指标反映了绩效考核体系不是一成不变的，而是动态的和成长，这也为企业管理带来了新的挑战。

    同时，反馈机制中采用的双向沟通模式也是推进绩效管理的有力手段，是员工绩效考核和激励机制实施的基础。对于避风塘公司而言，绩效沟通是保障绩效管理持续性、有效性得以运行的必要条件。因此，必须要建立有效的绩效沟通机制，推进绩效考核方案的实施，帮助管理层全面、系统地了解不同部门绩效和员工绩效的完成情况，从而帮助管理层有针对性地制定战略目标，部署企业的发展规划，进一步提高企业绩效管理工作的有效性，发挥绩效管理和激励制度的作用。

    结论

    本文只是对避风塘公司的绩效考核存在的问题进行了分析并提出了解决对策，新的绩效考核体系也未必是完美的，在推行过程中还须不断完善和优化才能跟上公司的发展步伐。此外，避风塘公司是较有代表性的发动机生产企业，本文针对避风塘公司进行的绩效考核体系的优化，只能作为相关行业的参考，而不能直接套用于别的公司。因此，期望避风塘公司人力资源管理人员能够继续完善绩效考核体系。

    【引文注释】

    [1] 卢立波.关于国有企业薪酬与绩效考核的思考.现代经济信息，2013,12.

    [2] 赫拥军.绩效考核公正性探析，郑州铁路职业技术学院学报，2013,4.

    [3] 林立菁，论绩效考核工资在人力淘汰成本管理中的作用.商场现代化，2012,5.

    [4] 简勇.关于运用绩效考核提高企业经济效益的思考.中国外资，2012,5.

    【参考文献】

    [1] T.L.Wattle. Building a Balanced scorecard for a bum center [J].Bums,2011:434-437.

    [2] 杨春明.战略绩效管理工具的整合[J].基建优化，2017，28(1):12-14.

    [3] 曾国平.人力资源开发与管理[M].重庆:重庆大学出版社，2015.

    [4] 季宏，叶春明.绩效考评中的不公平现象剖析与对策[J].管理纵横，2016，(6):14-15.

    [5] 杨春平.关键绩效指标在企业绩效管理中的应用[J].现代经济信息,2014,(11).

    [6] 刘贵生.电力企业绩效考核[M].上海:上海财经大学出版社,2016.

    [7] 魏金奎,董祥.对煤矿实施绩效考评的思考[J].煤炭经济研究,2013,8.

    [8] 郭京生，袁家海，绩效管理制度设计与运作[M]，北京，中国劳动社会保障出版社，2017,2.

    [9] 付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理(第2版)[M].电子工业出版社,2011.

    [10] 晏练文.企业绩效考评中存在的问题和对策[J].管理纵横，2016，(10):35-36.

    [11] 彼德·德鲁克.现代管理宗师德鲁克文选.北京：机械工业出版社，2013

    [12] 刘勇.国有企业员工绩效考核存在的问题与对策研究.粮食科技与经济，2014,2.