关于薪酬制度与员工激励问题的研究(二)

二、基本薪酬和激励制度的结合：

企业大都还是希望员工能为了企业能努力工作，为企业创造更多的价值，而不是指天吃饭，要使员工能更积极的面对工作，企业就得对员工进行更大的激励政策，激发员工更多的潜能，这也是企业必须要面对的事情。一般企业用薪酬激励的形式来带动员工的积极性是很有帮助的，因此制定一个有效的激励方案是一个企业面对市场必须要做的事情。一般分长期激励和短期激励，随市场大环境的不断变化以及企业产业架构的不断调整，可合理的调整对策，以不变应万变，我国企业管理实践中，一部分企业将薪酬管理简单的看成是企业所需的成本花费，把薪酬定位成成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的是如何降低成本，而不是通过企业发展来提高收入成本，于是，企业为了降低成本，就压低员工薪资，这种情况国内市场普遍存在，这样将极度引起员工不满，从而更加影响员工的工作效率，工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，严重影响企业战略目标的实现。同时，国内另有一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要手段，也就是薪酬定位委薪论，他们认为只要支付了足够的薪酬，就能更容易的招聘到人才，留住人才，但是对企业中的高素质人才而言，金钱并不是万能的。

三、激励薪酬制度的设定：

激励薪酬的设定是企业对管理围绕企业长远战略发展而制定的方案目标。现如今许多企业对薪酬管理的方向都不太明确，薪酬成本的最低化和内部收入分配的公平最大化也不明确，同时企业对薪酬的调查数据也缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定性缺乏科学性，没有的科学的职位评价体系，管理者主观设定的职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。现如今企业的薪酬体系构成种类中多的有十几个名目：基本工资，岗位工资，工龄工资，绩效工资，住房补贴，餐费补贴，交通补贴等等，这些都是工资的构成体系，事实上，当企业的薪酬被划分的越是支离破碎，员工的薪酬水平差异越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资和他人差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，