民营企业激励机制的再思考
激励，是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着团队所期望的目标前进的心理活动过程。就是通过各种手段，花费一定的代价，以达到激发员工工作的动力、调动员工的积极性、振奋员工的士气的目的。而激励机制的建立，最终目的在于凝聚人心、提升业绩、提高经营水平。 关于“激励理论”，从麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”，到佛鲁姆(Victor Vroom)的期望理论，再到美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格的“保健-激励理论”（双因素理论），还有更为经典的由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于20世纪50年代首先提出的“需求层次理论”，都是企业在研究管理过程可以借鉴的理论基础。 关于“激励研究”，学术界往往用“动物”来举例，如《庄子·齐物论》中“朝三暮四”的故事：朝三暮四的原意其实是指实质不变，用改换名目的方法使人感觉舒服（但现在大家习惯把“朝三暮四”理解为没有原则，反复无常了）。这个故事说的是有一年碰上粮食欠收，养猴子的人对猴子说：“现在粮食不够了，必须节约点吃。每天早晨吃三颗橡子，晚上吃四颗，怎么样？”这群猴子听了非常生气，吵吵嚷嚷说：“太少了！怎么早晨吃的还没晚上多？”养猴子的人连忙说：“那么每天早晨吃四颗，晚上吃三颗，怎么样？”这群猴子听了都高兴起来，觉得早晨吃的比晚上多了，自己已经胜利了。其实橡子的总数没有变，只是分配方式有所变化，猴子们就转怒为喜。这个故事告诉我们，有时，代价不变，分配方式的变化往往能带来事半功倍的效果。 但在实际操作过程中，企业管理者却困难重重，在激励方式的采用上也困惑颇多：为什么企业高管拿着几十万的年薪，却为了计划外的几千块的差旅费用与公司“据理力争”呢？为什么很多高管人员能够接受企业给予的住房、车辆或大笔现金奖励而不能忍受因自己工作疏忽而被公司扣罚的几千块钱呢？为什么企业老板每年年底都给很多员工丰厚的汇报而平时工作时照样萎靡不振呢？是不是因为所有的一切来的太快没有起到激励的效果，还是因为企业员工的要求是永远无法满足的？怎样才能用合适代价，在合适的时候，用合适的方式，去推进合适的人去完成指定的工作呢？这些现实问题时常困扰着企业经营者、管理者，给他们提升管理、塑造企业文化等一系列工作造成了无形的障碍。 民营企业经过近十年的发展，已经逐步壮大成为我国社会主义经济的重要组成部分，随之而来的对民营企业人力资源管理方面的研究也越来越深入，民企有着与国企本质上的区别，而在激励机制的研究方面，也应该“因企制宜”。 作为企业，塑造激发员工创造力的环境和机制，需要遵循的一些基本方式有：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究科技信息的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。 上述几个方面的概括只是宏观的理想的一种状态，是一种导向性的信息。在实际操作过程中，我们的管理者、中层干部更需要注重哪些方面的实际问题呢？ 首先，我们来探讨一下在民营企业的激励机制构建中所需遵循的原则： 原则之一：激励要因人而异 企业作为一种为了其经济利益而存在和发展的社会组织，员工成为这个企业的一员，都有自己不同的意志追求。正是这种意志追求与企业存在和发展目标的差异和不同，使企业内的所有人员都可以归入企业价值和目标的倡导者、追随者、响应者、易利者、食利者五种人之中。也就是说，企业内部的所有人，无论做什么，都充当了这五种角色中的一种。但这种角色不是人为划定的，即不是由谁指派、分工造成的，而是由其个人的追求与企业价值和目标之间关系的不同所决定的。
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