浅析乡镇企业人力资源管理与开发

一、人力资源管理与开发的概念、地位和特点------------------------第3页

二、我国乡镇企业人力资源管理与开发的现状和问题------------------第4页

三、乡镇企业人力资源管理与开发的对策和建议----------------------第5页

内 容 摘 要

随着知识经济时代的到来和我国社会主义市场经济体制的建立完善，曾在20世纪80年代异军突起的乡镇企业如何适应新的挑战，已成为乡镇企业和各级党委政府研究的重大课题。本文重点就乡镇企业人力资源管理与开发进行初探，找出目前乡镇企业在人力资源管理与开发上存在的问题，据此提出对策和建议，推动乡镇企业实现二次腾飞。

关键词:乡镇企业、人力资源管理、人力资源管理与开发

浅析乡镇企业人力资源管理与开发

目前，我国乡镇企业正面临着体制转轨、经济转型、买方市场形成和市场竞争更加激烈的考验和挑战，那种依靠总量扩展、传统的粗放式经营的发展空间也正逐渐缩小，乡镇企业的二次创业显得任重而道远。随着市场经济体制的逐步完善和对外开放度的提高，以及国企改革的深入，我国乡镇企业的潜在矛盾正逐渐显化出来，其中员工素质已成为制约乡镇企业发展的瓶颈。从根本上讲，乡镇企业的二次创业，必须依靠科技进步和创新以求得可持续发展，而这一切不仅需要高素质的人才做保障，还需要一套能够引来人才、用好人才、留住人才的科学的人力资源管理与开发机制。事实证明，乡镇企业也只有从传统的“惯性思维”中解脱出来，更新观念，注重人力资源的管理与开发，才能在二次创业中再次腾飞。本文拟就如何加强乡镇企业人力资源管理与开发进行初步探讨。

一、人力资源管理与开发的概念、地位和特点

人力资源管理是20世纪80年代国外企业管理的新趋势，它以心理学、人际关系学、组织学、行为科学作为理论基础，强调挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性。

人力资源管理与开发，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。因此，搞好人力资源管理与开发，关系到企业的前途和命运。

知识经济时代人力资源管理与开发的战略定位：

1、人力资本是创造企业价值的主导因素，是企业发展的源泉，把人力资源放在企业价值创造的主导要素的地位，从决定企业生存的战略高度来思考组织中人的问题。海尔集团提出“先选人才，再选品牌”，充分发挥员工的战斗力，产生了倍数效应，创造了极佳的业绩。这说明知识在价值创造中的突出贡献，体现了人才在企业中的地位。

2、人力资源是一种特殊的战略性资源，表现在以人为载体的“知识生产”的价值优势上，其实质是以人为中心的“企业文化场”在变化。海尔集团把人本管理的思想贯穿在整个组织结构中，设立人力资源中心，除执行人员招聘、考核外，还要进行质量和现场管理，通过对现场的有效管理，确保产品质量，而现场必须以人作为执行者，确立了人力资源管理的中心地位。

3、企业可持续发展的根基和动力就是开发人力资源，探索人的管理问题。知识经济时代，要求产品必须注入人的智慧、技艺、能力，促进企业财富快速集聚和转移。企业经营成功和可持续发展必须依靠拥有创新思维和智商的人才。

知识经济时代人力资源管理与开发呈现的新特征：

1、强调以“人”为核心，突出知识资本化作用，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，强调知识在人才与市场、与企业间的链接作用。而传统人事管理则强调人的工作绩效，忽视个人的愿望和发展，限制了个人潜能的发挥。

2、突出了人力资源在企业中的战略地位，认为人力资源管理是企业经营战略最重要的组成部分，是企业竞争实力的源泉，是可重复挖掘的重要资源。

3、强调人力资源“进、管、出”各环境有机整合，强化系统功能作用。

4、突出工作的着眼点，追求投入产出的最佳方式，谋求企业的竞争性生存和可持续发展。

5、提高了对“质”的要求，即对人的知识、技能、责任需求的提高，强调对员工责任意识的需求，即职业道德感的健全。

二、我国乡镇企业人力资源管理与开发的现状和问题

1、人事管理方式陈旧落后，人事部门的功能被扭曲。我国有不少乡镇企业仍保留着“二国营”体制，仍遵循着传统的人事管理方式，人事部门的工作只限于招聘、委派、工资发放、档案保管等具体工作，并且基本上都属于行政事务性的工作，主要由人事部门职员执行，很少能涉及到企业高层战略决策。另外，人事活动常被视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长，谁都能胜任，结果人事部门被看成安置其他部门分流人员或关系户的场所，人事功能本身被大大贬低和轻视了。目前，我国有些乡镇企业还没有人事部门，人事工作由其他部门人员兼任。甚至有些乡镇企业仍实行家族式、家长式的经营管理模式。

2、绩效评估体系和激励机制机械化。据调查，在多数的乡镇企业管理中，对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成命令的效率，在这种基础上，在指挥链中以晋升为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励手段。管理者对职位晋升和工资保障的承诺只能造就一批“按部就班”的熟练劳动者，而不利于充分发挥员工的创造性对公司的贡献潜力。

3、人才流失严重，人才紧缺。由于我国有些乡镇企业仍存在领导班子“近亲化”、分配平均化、竞争能力弱化以及管理水平低下等特点，造成人才外流。人才是知识、技能和信息等要素的载体。人才的流失，尤其是科技人才的流失，使本来技术水平较低的乡镇企业“雪上加霜”，它一方面削弱了流出企业的研究与开发能力和技术优势；另一方面，也降低了人才流入企业的技术和市场进入壁垒，使原企业竟争风险增大。同时，乡镇企业普遍遇到企业发展和人才紧缺的矛盾，尤其随着企业技术装备水平的提高，要在激烈的市场竟争中立于不败，急需大量优秀的专业人才，如科技人才、营销人才，管理人才等。而在经营企业成长、壮大的过程中，人才素质低与乡镇企业的发展始终是一对突出的矛盾。

4、人力资本投资不够。据调查，我国有30％以上的乡镇企业年人均教育和培训费用在10元以下；将近20％的企业在10～30元之间。而且大部分乡镇企业也没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。

5、不善于营造企业文化。由于乡镇企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

三、乡镇企业人力资源管理与开发的对策和建议

1、转变观念，充分认识二次创业中乡镇企业人力资源管理与开发的重要性。

企业人力资源管理与开发的目标是通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训和人力资源的开发，采取各种现代科学的管理手段达到人与人、人与事之间相互关系的最佳状态，以最大限度发挥人们的潜能，做到人尽其才、才尽其用，从而产生最大化的效益。当前，二次创业中乡镇企业的人力资源管理与开发应逐步摆脱传统人事管理的束缚，转变观念，克服浪费社会资源、扼杀员工积极性、忽视人的需要等弊端，注重和加强对企业人力资源的开发和利用。一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的计划、一流的组织、一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流的现代化技术，创造出一流的产品。否则，如果企业不具备优秀的人才，即使技术设备再先进也只能付诸东流。可见，二次创业中乡镇企业要想真正实现腾飞，首先应重视人力资源管理与开发的重要性。

2、建立二次创业中乡镇企业人力资源有效管理与开发的新机制。

（1）建立公平合理的上岗竞争机制。乡镇企业在人才选拔上要打破传统的单一任命制，谨慎使用直接聘任制，应广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的上岗机制。只有坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，采用公开选聘、竞争上岗等办法，方能为企业选拔出优秀人才。

（2）建立有效的绩效评估机制。绩效评估是根据一定的目的、程序，采取一定方法对员工的工作绩效给予评定，以便形成客观公正的人事决策的过程。乡镇企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，为人力资源提供科学依据，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策。绩效评估本身是项复杂的工作，对乡镇企业而言，绩效评估工作的实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则，坚持评估经常化、制度化以及多层次、多渠道、全方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不致于流出企业。

（3）建立有效的激励机制。有效的激励机制是调节员工积极性的主要手段。据哈佛大学威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分约20％-30％，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80％-90%。因此，有效激励体制的确立，也应是乡镇企业在人力资源管理与开发中所追求的目标。实践中，首先应彻底打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配制度，充分重视知识、资本在分配中的作用；其次，应根据不同的岗位，实行与绩效考核挂钩的激励方式，如：在企业中，高级管理人员可采用经营者年薪制和经营者持股制；销售人员可采用和销售收入、销售成本等挂钩的方式；科技开发人员可采用新产品开发的项目承包制，同时和新产品的销售收入挂钩的办法；一线生产人员可采用计件工资和质量考核的办法。最后，在一定程度上进行精神激励，如对员工赞许、请员工参与决策、组织员工培训等手段，都可大大激发员工的积极性和创造性。

（4）建立有效的人才开发、流动机制。首先，应根据乡镇企业的发展战略目标和工作岗位的要求，建立人员信息系统，抓好各层次人员的培训工作，如对中高层管理人员进行高级管理培训，对一般员工进行基本技能培训等；其次，应建立科学的工作轮换制，如实行岗位轮换、带职锻炼、独立主持完成专项工作等方式，给员工提供更多锻炼和尝试机会，以培养多方面的技能和经验，并逐步建立起多元化的人才资源开发机制；再次，乡镇企业人才开发战略要同企业员工继续再教育紧密结合。乡镇企业不仅要生产产品，还要生产人才，要重视人才开发，增强科技后备力量，以此提高员工的整体技术水平。要以教育引科技，以教育带人才，以人才保效益。最后，还要建立严格的人才淘汰机制，对一些思想素质差、业务能力弱的员工要下岗分流或坚决淘汰，以增强员工的危机感和紧迫感。

3、探索二次创业中乡镇企业人力资源管理与开发的新方法。

（1）制定个人发展计划。乡镇企业可有意识地帮助员工制定个人发展计划，并鼓励个人根据自己的学识、兴趣爱好等因素，结合企业的计划和对人才的需求，制定出详细的个人发展计划，使个人发展符合企业的目标。

（2）进行必要的思想沟通。沟通是交流信息、表达感情、激励士气和控制行为的有效途径。因此，在工作中要注意用沟通的方法和技巧，如：主动倾听、征询意见、控制情绪等。通过沟通，既可以了解员工的思想和工作情况，体现企业对员工人格的尊重，又可以加强相互协作，避免冲突和阻塞，以创造一个宽松、和谐的人际环境。

（3）尊重每一个员工。乡镇企业应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一个员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重和关心。对员工的尊重能赢得员工的信赖和忠诚，使员工全身心的为企业工作。

（4）重视企业精神的教育。企业精神有助于培养员工热爱公司、忠于企业的深厚感情和自觉意识。通过行之有效的教育方法，使企业精神变成员工内在信念和行为准则，一方面有助于增强员工的责任感和使命感，调动起员工参与企业发展的积极性；另一方面有助于塑造企业内部和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和向心力，为乡镇企业充分开发人力资源的潜力奠定坚实的思想基础。

参 考 文 献

1、姚艳虹：《人力资源管理》，湖南大学出版社，2003年8月第1版

2、关培兰：《组织行为学》，中国人民大学出版社，2003年1月第1版

3、于同申：《发展经济学》，中国人民大学出版社，2002年2月第1版

4、李惠、郭从：《中国政企治理问题报告》，中国发展出版社，2003年1月第1版

5、贺爱忠：《21世纪的企业人力资源管理》，《中国软科学》2000年第2期

6、赵曙明：《21世纪全球人力资源管理战略》，《中国人力资源开发》2000年第3期

7、叶云：《国有企业人力资源开发与管理探讨》，《全球科技经济了望》2004年第8期

8、佚名：《关于企业人力资源开发和管理的思考》，《发展研究》2001年第3期