② 绩效考核的目标单一 绩效考核的目标是多重的，但大部分单位管理者把绩效考核作为奖金发放或是职务晋升的依据，从而使得其绩效考核效率较低。
③ 考核过程流于形式 尽管大部分国有企业具有明确的考核原则和清晰的考核层次，但其具体实施则流于形式，部门员工考核时本位主义和凭印象打分的晕轮效应使得大部分国有企业的绩效考核更是流于形式。
④ 考核指标不合理 考核指标是考核员工和部门绩效的客观尺度，但目前许多国有企业的绩效考核指标存在着明显的不合理性。
二、我国高校情况
高校承载着培养国家年轻人才的重任，青年才俊则是国家发展的主力军和希望。自建国以来，我国大力发展和完善教育体系。目前我国已有一期“985”高校39所，“211”工程高校近百所。20世纪末，经过高校管理体制的调整，我国高校形成了中央和省级政府两级管理，以省级政府统筹管理为主的新体制，我国高校划分为中央部属高校、地方省属高校，而“全国重点大学”提法目前已不再使用。
高校教师在高校培养学生中起着至关重要的角色。没有老师，一个高校就不能称之为高校。老师，是知识传承的纽带，是引领学生做人做学问的领路人。可以说，教师的水平，决定了高校的水平。高校的水平，决定了国家的水平。
就目前我国高校教师人才队伍的整体建设而言，无论是高端人才引进还是普通教师人才培养，都取得了长足的发展和卓越的成绩；我国第一个中长期人才发展规划《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出2020年我国人才发展的总体目标：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。
高校教师人才队伍建设,是教师人才队伍建设中重要和关键的组成部分,在一定程度上影响并决定着人才培养的质量。随着高校扩招，高等教育迎来了一个大发展时期，高校教师队伍也进入了一个前所未有的快速发展时期。
《中长期教育规划纲要》的颁布实施也给高等教育与高校教师队伍建设，指明了发展方向，这就是提高高校教师的素质与质量，为高等教育的质量的提高，提供有力支撑。
全国高校人才引进数据分析报告【9-10】指出，在1999年高校扩招前，全国普通高校教职工人数变化不大，从1991年到1998年，全国普通高校共增加教职工2.07万人，其中专任教师增加1.64万人。自1999年高校扩招开始，为了保证教育教学质量，全国普通高校开始了大规模招聘，教职工人数开始大幅增长，自1998年至2010年，全国普通高校增加教职工112.7万人，其中专任教师增加93.59万人。高校教职工新增人数最高峰出现在2004年，达到15.81万人。据中华人民共和国教育部统计，目前我国高等教育普通学校的教职工的情况统计如下：
表2.1 高校专任教师人数统计
专任教师
正高级 副高级 中级 初级
总 计 1295248 138161 360675 477541
其中:女 595310 35480 151840 234425
本科院校 896013 124732 260894 337174
其中:独立学院 116218 12444 29712 39309
专科院校 395016 13165 98743 138773
其中:高等职业学校 345926 10460 85103 121202
其他机构 4219 264 1038 1594
1.中央部委所属 171236 38989 57145 61253
教育部 137078 32179 46244 48714
其他部委 34158 6810 10901 12539
2.地方所属 902104 79010 252798 345790
教育部门. 658915 69323 187270 256521
其他部门 243189 9687 65528 89269
3.民办 221908 20162 50732 70498
自2004年开始，高校教职工总人数虽然仍在稳定增加，但速度开始放缓，2010年新增教职工数只有4.51万。这和我国高等教育发展阶段特性相关。经过大规模扩招后，高等教育进入一个稳步发展阶段，招生总人数也从最高每年增加50%，降至最近几年的3-5%之间，开始专注于提高教师队伍质量。随着高校科研的需要，硕士博士生导师的数量成逐年增加的态势。甚至有些高校的招生，研究生的招生数量已经超过本科生，走高水平高要求的科研路线。据中国教育在线统计，目前国内各高校指导教师的情况统计如下：
图2.2 1997-2009年全国普通高校专任教师学历比重趋势
并且在普通高校专任教师中，博士研究生和硕士研究生学历的比重由1997年的29%快速上升至2009年的47%，其中博士研究生学历增长了250%。高校教师学历层次的提高，无论是从市场供求还是从教育发展的需求来看，都是必然的现象。随着国内博士研究生培养量迅速增长，高校的选择空间也随之扩大。这与教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标》中对具有研究生及以上学历教师占专任教师的比例要求相符。具体数据如下图：
图2.3 1997与2009年全国普通高校专任教师学历分布图
其中特别值得一提的是，我国的师生比正逐步合理化，下图给出了1993年至2007年中美高校学生与老师的比例对比。如图所示，美国高校生师比呈逐年缓慢下降趋势，基本稳定，保持在16-13之间，而我国近年保持在17左右，教师结构趋于合理，基本接近国际水平。同时，由1993-2007年我国高校生师比的变化曲线可以看出，我国高校教师资源利用率提高，高校办学效益提高。
图2.4 1993-2007年中美高校师生比例对比图
现在我们的问题是，面对着如此庞大，如此高水平的教师队伍，其管理将是一个非常重要的问题，特别是其人事上的绩效管理和绩效考核。目前上至国家下至各高校都在积极进行教师绩效考核的改革。下面，我们将主要列举目前国内各高校绩效管理的部分不合情的情况，并给出我们的绩效考核方法。
三、 高校教师绩效考核的问题
（一）教师绩效考核的重要性
教师绩效考核是高校根据发展战略要求，对教师的工作业绩进行考察和评估的一个过程，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定的依据。随着高等教育大众化时代的到来和高校连续几年大规模扩招，高等教育质量开始受到广泛关注，而政府、学生及其家长、社会大众对教育质量的关注最终落脚在对教师的工作质量上，教师绩效考核成为国家和政府等主体了解师资队伍状况，监控教师工作过程的重要手段。教师绩效考核是学校人力资源管理的中心环节，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础，并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。教师绩效考核的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，并对教师满意度有重要影响。高校教师作为一名知识工作者，与体力劳动者相比，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的要求，而这些都建立在组织和他人对其工作业绩认可与公正考核的基础上，因此，高校教师对合理绩效考核有其内在、必然的追求。然而，现实的教师绩效考核工作却不如人愿。许多教师甚至管理者面对考核感到不安，产生焦虑，害怕与反对考核; 很多教师认为考核是走过场，抱无所谓态度。理论上的必要性和重大意义与现实中的困惑形成强烈反差。为此，我们有必要对教师绩效考核存在的问题进行反思，构建能满足高校和教师共同发展的绩效管理体系。
教育部明确提出：要推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制。积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。据此，各大著名高校陆续推出了以岗位聘任为核心内容的聘任制改革，通过按需设岗、按岗确定岗位津贴、目标考核等一系列举措，打破了多年来待遇只与“职称”(实际应该是职务) 挂钩而与岗位无关的大锅饭体制。
然而，在具体实施中，大多数高校都没有触动教师作为身份象征的教授、副教授等所谓职称(其实应该是职务) 的问题，大都按照原专业技术职务保留了档案工资，仅仅在体现增量的岗位津贴上实行改革并按岗定薪。作为一种过渡，这种专业技术职务聘任与岗位聘任双轨运行的情况，一方面与真正意义上的教师聘任制有很大距离，但另一方面又是为了推进改革不得已而为之的现实选择。在此期间，关于岗位聘任的考核也就更加明确地提了出来。
近两年，不少高校又相继推出了把岗位聘任与专业技术职务聘任合而为一的聘任，对新聘教授、副教授职务岗位实行面向海内外的公开招聘，并且实行有固定期限的合约目标管理的定期聘任制，向实行真正意义上的教师职务聘任制又迈出了坚实的一步。
无论是双轨运行的岗位聘任改革，还是岗位聘任与专业技术职务聘任合而为一的聘任，不可回避的重要问题是如何对教师进行任期目标考核。而教师考核办法的是否科学、合理，直接关系到聘任制实施的效果。
（二）目前高校教师绩效考核的问题
目前高校教师考核过程中油不少问题有待解决。首先，绩效指标的运用需要投入大量财力和人力，需要收集大量的关于办学活动的数据，其所取得的收益许多都被其消耗所抵销，而数据不足一直制约着绩效指标的广泛运用，比如英国的CVCP／UGC 联合工作小组第一次报告（1986）与第二次报告（1987）有明显的不同，第一次报告的16个指标中有7个被去掉， 其主要原因就在于缺乏足够的能够直接得到的数据；其次，绩效指标应用的局限性表现它大都被政府用于资源的分配，成为政府强化对学校控制的手段，而忽视了将绩效指标应用于学校或者学校内部的系或部门这些更为有效的水平上。
其次，各高校都制定了有关的教师考核考核方法，很多问题也逐渐暴露出来。高校对教师的考核评估中出现了许多背离高等学校教师成长规律的倾向，也影响了高等学校教师对教学质量的重视，而这种现象反过来又对高校的教师队伍本身造成了巨大的心理压力。
目前关于高校绩效考核的状况有很多参考文献，本文只列出以下比较重要的几点。
1. 考核内容单一，不全面。教师的任务，主要从事两个方面的工作，一是科学研究，二是教授知识。但国内高校很多的教师考核太过于侧重某一方面。从20世纪70年代到90年代，所有类型院校的教师投入教学和科研的时间占全部工作时间分别从60%-66%和14%变化到53.8%和20.1%。这一变化和报酬制度有关，因为教师报酬制度常常以研究、出版、获得基金为中心。对教师而言，最高报酬莫过于晋升，二研究室他们获得这种报偿的重要依据。1991年进行的一项35000多名教师的调查表明，尽管98%的教师认为一名优秀教师是其最基本目标，但仅仅10%的教师相信他们的学校奖励教学好的教师，80%的大学教师认为，研究再起学校中占最优先的位置。
其一：重科研、轻教学，背离科学教育。由于科研成果有显示度，又是申报硕士点、博士点、国家重点学科、重点实验室的主要考核指标，这些指标正是大学学科建设上水平的主要标志，也是教师晋升职务的主要考核指标，并且，中国众多高校的一个特点是自身定位不明确，普遍存在求大求全、不切实际升格升等、追求综合性等愿望，因此，几乎所有的学校都把科研论文及成果作为考核教师的最重要指标，忽视了教师最根本的职责是教学。
其二：过分侧重学生考核。目前学生考核教师教学已成为一种普遍运用的考核方式甚至是惟一的考核方式。学生考核老师有一定可信性，但也存在一些弊端，如教师一味地迎合学生需求，而不敢对学生严要求，打击教师的自信心，忽视一些教师不可控制因素的影响而造成考核不公正等。教师在考核时处于一种被动地位，或者消极被迫接受，或者导致内部冲突升级。高校也不重视同行专家的评估意见或根本不吸收同事参与考核。首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 2/3/3 WORD格式全文下载链接(充值:元) 论高校教师的绩效考核方法(二)......
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