务
工
资
标
准 1 880 643 481 392 346
2 945 686 508 410 361
3 1010 729 535 428 376
4 1090 772 562 454 398
5 1170 815 589 480 420
6 1250 870 626 506 442
7 1330 925 663 532 464
8 1410 980 700 558 486
9 1490 1035 737 584 508
10 1570 1090 774 610 530
11 1650 1145 811 636 552
12 1200 848 662 574
13 1255 885 688 596
14 1310 922 714 618
15 959 740
16 996 766
⑶对医院后勤保障的工勤人员，按照技术职务或技术等级分为五个等级，每个等级又根据资历和工龄分成十一至十三个档次。工勤人员的工资等级见下表4：
表4：工勤人员的工资等级表
职务等 级
高级技师
技师
高级工
中级工 初级工即普通工人
技
术
等
级
准 1 557 470 411 367 336
2 583 492 429 382 349
3 609 514 447 397 362
4 642 536 465 412 375
5 675 564 488 432 393
6 708 592 511 452 411
7 741 620 534 472 429
8 774 648 557 492 447
9 807 676 580 512 465
10 840 704 603 532 483
11 873 732 626 552 501
12 760 649 572 519
13 672 592 537
2、 奖金：医院的奖金分配方式是按照系数法制定的。其计算公式为：Q=ΣA*P*I这其中Q代表奖金总额；A表示单位奖金额；P代表科室奖金系数；I代表个人奖金系数；医院根据不同处室和科室的重要程度确定其奖金系数，处室及科室主任再根据每个员工的不同职务和技术等级确定每个人的奖金系数。医院将每个处室或科室的奖金发放到部门主任手中，然后再由部门主任进行二次分配。
3、 福利：医院现有的福利包括按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目以及一些医院根据实际情况自定的补充福利项目。法定的福利项目有：⑴社会保险。包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险。⑵法定带薪日。全年法定节假日10天为带薪假日。⑶特殊情况下的工资支付。包括病假工资、产假工资（生育津贴）之外的工资支付、婚丧假工资、探亲假工资。⑷补充福利。项目有：①工作午餐补助费。②员工班车。③以成本价向员工出售住房。④免费为员工进行例行体检，打预防针。⑤职工生活困难补助。
4、 津贴与补贴：医院的津贴与补贴分为工资性津贴和工资总额外补贴项目两种。工资性津贴包括岗位津贴、交通费补贴、洗理费、书报费、卫生津贴、护教津贴、护理费。资总额外补贴项目有计划生育独生子女补贴、冬季取暖费补贴、疾病或伤残津贴、托奶费。
（四） 某公有制医院的薪酬管理存在问题分析
1、 外部公平性分析：
从医院的总体薪酬水平来看，大部分员工的收入处于2000～5000元/月的范围之内，如以北京市现在的人均可支配收入水平1097.23元/月来衡量，虽然是处于中等偏上的水平。但是如果与社会上同等学历、资历、能力的人员进行比较，就会呈现出一种极不正常的现象——即越是综合素质较低的员工相比收入越高。如医院普通工人的月收入在2千元左右，而北京市普通工人的月收入一般在1000～1500元之间；随着素质与能力的提高，虽然绝对工资收入在增加，但是与社会上同等人员比较，收入水平就会越低。例如8年博士毕业生前三四年的工资只有3千多元，而北京市同等学历的毕业生一般的工资水平在5000元以上。特别是工作在一线的医护人员，如果再考虑到他们工作的特殊性，这种分配机制就会显得愈发的不合理。
这里所所说的医学人员的特殊性一方面是指他们的成长规律，另一方面是指他们的工作性质。从成长规律来说，⑴具有阶段性的规律。首先，是在医学院校接受医学教育，认知知识的阶段。作为未来的医学人才，要掌握医学所包括的基础医学、临床医学、预防医学的基础理论知识，同时要掌握相关的社会科学知识。这一阶段通常需要5～8年的时间是为进入临床打基础时期，一般地不存在创造性活动。然后，是临床实践期。这是医学人才成长的关键阶段。在此阶段，要完成“三个转化” ①从认知知识向认知方法的转化，通过担负临床医疗工作，逐步摸索掌握临床诊治和技术操作方法，养成严谨的科学态度；②知识向能力转化，逐步积累临床或技术工作经验，掌握技术操作技能，具备与层次能级相适应的解决技术问题的能力。这是一个较学习书本知识更艰巨更漫长的过程，通常需要5～10年的时间。国家规定的卫生技术人员任职基本条件中有关临床或技术工作能力方面的要求，是医学人才能级的标准，其中有关任职时间的规定，是对医学人才临床实践期的时间要求。③学习基础知识向学习新知识新技术的转化，结合临床实践，学习新知识新技术，完善智能结构，培养科研能力。⑵具有实践性的规律。医学是一门实践性很强的科学，属于经验科学的范畴。严格的临床和技术工作实践，对于医学人才成长和发展起着决定性作用。医学实践是医学人才才能发展的动力，决定其才能发展方向，更是检验医学人才的唯一标准。临床或技术工作能力，主要从临床实践中获得。医院医学人才的智力是在长期的临床实践过程中发展完善的。临床科学方法的掌握和运用的层次水平，直接制约着医学人才的层次水平。不同层次医学人才的临床实践，有着不同的实践范围和实践周期。一般而言，医学人才的层次水平与其在临床实践中所付出的劳动量成正比。实践周期越长，经验积累越多，临床能力越强，则其素质越高。世界许多国家对临床医学人才的培养，都规定了各阶段培养实践的年限，如英国规定内科住院医师2至3年、总住院医师4年、主治医师4至5年，才可能取得高级医师资格。我国规定的卫生技术人员任职基本条件中，对各层次人才的任职时间已作了相应规定。
另一方面从他们的工作性质来说，首先，医学人才的工作对象是社会的人，这种特殊劳动以人类健康需要而存在，社会的不同需要，造就出各种不同专业、类型的医学人才。直接服务社会是医学人才劳动的基本特点。同时这一特点也就决定了医护人员的工作具有很大的社会责任。其次，医学是一门充满未知领域的科学。临床诊治过程中，由于受到技术条件和经验的制约，只有经过不断探索，才能最终征服疾病。因此，医学人才劳动所具有的探索性的特点，也就决定了医护人员的工作所具有的巨大的风险性，正所谓“人命关天”。再有，就是医学人才的劳动，以促进人的健康、延长人的生命为目的，不容许丝毫的疏忽和大意。在现代科学条件下，医学数字化的趋势以及高精技术大量进入医学领域，更加突出了医学劳动的精确性。医学人才的劳动要求观察精细，实验精确，诊断准确。
正是因为医学人员所具有的以上这些特点，所以现行公有制医院中的这种不合理的薪酬体制才会导致了现实生活中医疗系统普遍存在医生拿红包、要回扣等一系列腐败想象的产生。
2、 内部公平性分析： 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 4/6/6 WORD格式全文下载链接(充值:元) 如何通过激励导向的薪酬设计促进公立医院的服务质量(四)......
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