对企业人力资源管理工作的探讨——K公司人力资源管理改进策略研究(二)

    图 1-1本文研究的技术路线图

    二、人力资源管理相关理论

    （一）人力资源与人力资源管理

    1. 人力资源

    经济学中的资源指的是为了创造物质财富而投入到生产活动中的一切要素，包括人、财、物、信息和时间等，其中人力资源被视为第一资源，它是所有资源中最重要的资源，是经营活动中最活跃的要素。

    美国经济学家约翰•康芒斯最早在其著作《产业信誉》(1919年)和《产业政府》(1921年)中提出“人力资源”这一概念。而与现在所使用的人力资源概念最接近的，是由著名管理学家彼得•德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为，与其他物力、财力等资源相比，人力资源是一种必须通过有效的激励机制才能得以开发和利用的，能够为企业带来可观的经济价值的特殊资源。此外，他还认为人力资源拥有其他资源所不具备的素质，即“想象力、判断力和协调能力”等。

    经过发展演化，目前普遍认为人力资源是指能够按一定要求完成相应工作的体力和智力资源，是在一定时间、空间或地域内的人口总体所具有的总劳动能力。或者说，人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和，其能够持续推动国民经济发展和社会进步。

    综上所述，人力资源可以从数量和质量两方面进行定义，从数量方面，人力资源是指一定范围内与物质资料的生产相适应的具有劳动能力的人口总和；从质量方面，人力资源是指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平，且这些体质、知识和技能的运用能够推动经济和社会的发展。随着社会的发展，现代科学技术对人力资源质量的要求越来越高，人力资源质量的提高也对经济社会的发展起到越来越重要的作用。

    2. 人力资源管理

    所谓人力资源管理是指组织运用全面、科学的方法对其所拥有的人力资源进行整合，并充分发挥组织成员的主观能动性，促进各项战略目标的实现。其概念于20世纪80年代产生于美国。

    管理学大师哈罗德•孔茨和海因茨•韦里克将人力资源管理描述为：“通过确定组织成员需求，对组织成员进行考评和提升，对业务制定计划，给予组织成员合适的报酬和培训、培养，使他们能够有效地完成组织工作，实现组织目标。”克雷曼认为人力资源管理活动就是以先进的管理理论和现代化的科学技术，持续性地获得人力资源，并对其进行整合、调控及开发，通过给予报酬而实现有效激励和开发利用，从而保证组织目标的实现。赵曙明的观点则认为，人力资源是指运用计划、组织、领导和控制等管理手段对人力资源进行获取、配置、保持、评级、开发和利用，是一系列连续的过程。

    基于以上分析，笔者认为人力资源管理就是依据不断完善的管理理论，运用科学方法，通过对优秀人才的选拔和培训，将企业现有的财、物、信息和时间等各类资源与之相匹配，并保持最佳比例。此外，企业需要对组织成员的思想、行为和心理进行恰当的引导、监督和控制，充分发挥组织成员的主观能动性，促进组织目标的实现。

    3. 人力资源管理发展现状

    人力资源管理在我国的发展大约经历了以下阶段：

    第一阶段是人事管理阶段。这个阶段人只被单纯看作档案来管理。人事、劳动部门定期或根据部门的需要，有的时候甚至是上级的指标分配，向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等，对员工进行教育和考核，负责员工的日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等管理工作。

    第二个阶段是人力资源管理阶段。这个阶段强调以“工作”为核心，其目标更关注如何使个人能够完成工作。人力资源管理的各个模块在这个阶段开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。由于强调以“工作”为核心，太注重工作结果的输出，因此不利于开发人员潜在能力。1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。

    第三个阶段是战略人力资源管理阶段。在这个阶段人力资源管理被上升至战略高度。人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，以支撑公司战略目标的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。

    第四个阶段是人才管理阶段。在这个阶段人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。

    随着经济及时代的发展，为有效应对市场变革，进一步提升人力资源管理效能，企业需要建立切实有效的人力资源规划方案来帮助企业更系统、更专业地完成整体人力资源体系布局，实现从事务处理型角色向专业服务和战略导向型角色的转变；需要设计独特的非经济性薪酬模式，更需要转变思维模式，以加强培训体系建设、人才梯队建设、优化人才结构为中心工作。

    （二）人力资源管理的相关理论

    1．人性假设理论

    人性假设理论要求对员工心理需求进行研究。企业管理制度及管理方式的制定均要基于员工的心理状态和行为特征，都要先确定关于人性的本质和行为的假设。因此，人性假设理论是企业制定人力资源管理政策措施、全面实施人力资源管理的出发点和归宿点。

    2．激励理论

    从管理学角度看，所谓激励是指加强员工的工作动机，合理运用各种手段和方法促使员工充满激情地主动完成工作目标，促进组织目标的实现。

    (l)马斯洛的需求层次理论

    马斯洛的需要层次理论奠定了激励理论不可动摇的基础。其分析了人的各种需要，并将它们从低到高归纳为五大类：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。这种占支配地位的需要称为优势需要或主导性需要。基于该理论，企业管理者需要考虑不同员工在不同发展阶段的需求。

    (2)赫茨伯格的双因素理论

    赫茨伯格将影响员工满足程度的因素分为两类，一类是保健因素，如工资、公司政策、工作环境、工作关系、工作安全等，这些因素对应的是不满意或没有不满意；另一类是激励因素，激励因素，如提升的机会、个人成长的机会、认可、责任、成就等，这些因素对应的是满意或没有满意。基于该理论，管理者需要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪，更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。

    (3)亚当斯的公平理论

    美国心理学家亚当斯(S．Adams)的公平理论认为：报酬对积极性的影响不仅来自绝对报酬(即实际收入)，还来自相对报酬(即与他人或自己以往相比较的相对收入)。员工的心理平衡很大程度上取决于实际得到的报酬与员工心理预期的差距。基于公平理论，管理者要引导员工形成正确的公平感，其管理行为必须要遵循公平原则，要建立科学公平的激励机制。

    3. 人力资源规划理论

    所谓人力资源规划，也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及预估，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。

    三、K公司人力资源管理存在的问题及其原因分析

    （一）K公司简介

    1．K公司概况

    K公司始建于1954年，是中国铁路大型养路机械行业的领军企业，于2015年在香港联交所上市。多年来，公司始终致力于铁路养路机械事业的发展，抢抓全球及中国快速增长的铁路大型养路机械市场机遇，凭借领先的市场地位、齐全的产品品种、完善的产业链、强大的技术研发及产品开发能力、广阔的业务网络、完善的客户服务、领先的制造、大修工艺及先进的质量管理体系，为客户提供安全可信、质量可靠的产品，为客户提供系统解决方案。

    自1989年售出首台铁路大型养路机械，截至2017年，公司已生产制造铁路大型养路机械2700多台，在中国市场占有率超过81.5%，是亚洲第一、世界第二的铁路大型养路机械制造商。公司经营业务涵盖机械制造及销售、零部件销售及服务、产品大修服务和铁路线路养护服务，为中国铁路历次大面积提速扩能、保障运输安全、加速技术进步、推进工务修程修制改革，以及青藏铁路和高速铁路的顺利开通、安全运营发挥了重要作用。

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