高级管理人员流失的原因及对策 (5)(二)

   对于高级管理人员的流失，不仅是企业的损失，在某种程度上也会影响企业的发展，企业发展在一定的阶段，一定要做好预防企业高级管理人员流失的措施跟方案，让企业防洪的时候也要修建堤坝，那么企业方面有哪些比较好的措施跟举措呢？总结下来有以下几点。

1、企业一定要建立自己的晋级机制，以适应不用阶段不同人群的发展要求，给到相对应的提升机会，在新的岗位有新的目标跟方向，因为在同一个岗位上工作时间长了，每天同样的工作内容容易有疲倦的心理。设置不同岗位不同的责任机制，培养人才能力的多样性，积极发挥每个岗位人才的能力与作用。

2、企业文化要落实到日常行为规范中跟实际应用中，建立一定的企业文化的绩效考核机制，把文化的考核列入日常行为规范。其次建立年度或者季度考核机制，给予员工考核与激励，让员工更加有动力。让员工有使命感，企业有自己的愿景，就像阿里巴巴一样，从几个人的团队，因为相信，所以坚持，因为坚持，所以成就了称霸市场的独一无二的阿里巴巴。

3、高级管理人员的薪资组织结构应该结合日常工资跟公司期权股份，让他们有老板参与感，收入划分不同等级，让员工有竞争意识。高级管理人才到一定的时候，仅有的薪资收入已经不满足他们对于收入的追求，这个时候我们可以打造合伙人机制，建立员工股份制，让员工全员参与，自己当老板，更加有动力。增加员工积极性，就像联想的员工股份制，增加了联想员工的工作激情，也不断让联想公司规模是市值不断上升，成就他人也是成就自己。

4、企业形成良好的工作氛围，让团队成员有融入感。情绪感染，打造团队的良性氛围。团队成员之间相互感染，形成良好的工作状态跟氛围，华为公司早期的强调的‘狼性精神’，让华为在的几年之间迅速成长为全球的规模，团队内部形成的氛围感染后面来的员工，让新员工自觉形成同样的氛围，氛围传帮带，团队的活力跟气氛越来越好，形成企业之间的良性竞争。

5、注重员工的培训，让员工在不同的阶段匹配不同级别的培训，让员工不断学习，不断进步，学习跟目标是员工的长期的进步的阶梯，树立学习成长意识，既能提高员工能力，适应岗位需求，还能让员工不断的成长，可以随时适应不断变化市场需求。

6、多组织团队活动，团建能够很好的增加团队凝聚力，让员工有参与感跟融入感，让团队的形成互帮互助的氛围，形成一种家文化，让员工对团队产生情感。团队长期的稳定性需要团队的凝聚力，成员之间的情感能够不断的加强提高团队成员对于团队的依耐性。让员工因为情感而留在团队。

7、团队的高层定期跟高级管理人员沟通，高级管理人员到达一定的职位后，更多的在于自我自觉安排完成各项工作，遇到问题也是高级管理人才第一时间去解决问题，但是时间一长，很多工作跟问题的处理就会被视为理所应当的，导致很多高级管理人员一昧付出，人都是渴望被认可，被夸奖，被理解，被赞同的，而只是一昧的在这些人员身上索取，而不给于一定的关注与关心，久而久之，就会变得麻木，没有存在感是导致人丧失工作激情做大的敌人，所以作为公司的高层也要时长关注高级管理人员的心态问题，多做沟通，上级与下级的联系就代表着公司跟员工本人的联系，做好一定的关注跟关心，是非常有必要的。

企业的高级管理人员，是企业发展的基石，也是企业的发展见证，一个企业能否留住高级管理人员也反应了企业的内部活力跟企业不同阶段发展需求的适应性。作为企业的老板一定多注重高级管理人员的职业发展跟培养。企业发展离不开高级管理人员的付出，要提供适应高级管理人员的环境，让他们在最合适的环境中创造价值，让企业发展生生不息。