浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策 (2)(二)

多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性。没有明确制定人力资源开发的步骤和方法。如何招聘、培训、评估、考核、激励、约束，都没有明确的思路。在急需人才时，才考虑招聘；在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。经常为了招聘公司急需人才，提高薪酬水平吸引人才；有闲置人才时，又找借口任意降低薪酬，减少经营成本。由于缺少规划，导致人力资源开发上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最后影响了企业正常的生产经营。

（四）企业的分配、激励约束制度不到位

中小企业的激励措施或行为，随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加迷茫。激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，达不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，导致稳定性差。

（五）企业主诚信差，人格魅力不够

1、中小企业普遍存在着诚信差的问题。很多企业为了引进紧缺人才，随意许诺而事后又不兑现，影响了公司的信誉。2、另一方面业主的人格魅力不够，虽然现在的人才流失现象严重，但是如果觉得在人生观、价值观、性格等方面有相似之处，也会有现代的桃园结义。此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。3、中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是难以避免的事了。4、人才一方面重视其收入标准，另外他们更注意工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处；人才没有必要再就业形势良好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广大中小企业主务必端正自己的作风，提升自身的内涵和人格魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。

（六）职工人员的素质较低

员工整体素质相对较低，在中小企业从业人员的文化程度不高，资深学历的人员所占比例小，且深受社会传统文化的影响，家庭观念严重，形式不容乐观。对企业来讲尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才缺乏，导致人力资源管理存在极大的困难，制约着我国成长型小企业的健康发展。因此中小企业应大力发展职业培训、制定不同类型的员工培训计划，降低培训成本，保证员工的素质能适应工作岗位的需要。这种以充实员工工作内容、提高其工作能力、增强其自我管理机会的目的。

四、中小企业人力资源管理的对策及建议

（一）思想观念的转变

企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。所以中小企业必须转变观念，实施“人才管理”。这就要求每个企业、每位老板必须首先做到人力资源管理理念的转变，即把以物为中心的管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理型管理向服务型管理转变；由个别人才开发向整体人才开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变。

（二）提高民营企业家的素质

绝大多数民营企业家的素质不高，且未参加任何培训又不注重自身的学习和提高。而民营企业家的素质影响到了整个企业的发展。因此，民营企业家应该通过学习和接受培训，不断提高现代企业管理水平，塑造良好的个人魅力，这样才能吸引更多更好的人才促进企业的发展。为此，应将企业家“送出去”接受现代企业管理培训，要为外出培训的领导创造良好的气氛，既要让他参加培训，又要保证他足够的面子；而且要选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉到培训的巨大效用。民营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，民营企业主便应适时聘请职业经理人，让那些拥有较多管理经验、技术的人负责企业的决策、管理。

（三）制定科学的人力资源发展规划，规范管理模式

1、中小企业在迅速发展的时期，需要多少人才，需要什么样的人才，是企业自己培养还是外部引进人才，这些都要经过仔细的调查和思考，制定出完整的人力资源规划方案设计三方面的内容：企业未来劳动力需求预测——内部劳动力供给预测——外部劳动力供给预测。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源开发体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。2、在人力资源规划中，还应注意企业的发展和员工的发展相互依存、相互促进的关系，在考虑企业发展需要同时，不应该忽视员工个人的发展，优秀的人力资源规划一定能使企业和员工得到长期的利益目标，一定能使企业和员工有共同的发展计划。3、在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能建立健全各项规章制度。通过规范的员工工作制度，在企业内部建立良好的人力资源配置系统，进一步规范管理模式。以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效率的提高打下了坚实的基础。

（四）加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训体系

培训和开发在中小企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要。人力资源是资本而不是成本，对人力资源的投资是非常必要的。这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力。所以企业应予足够的重视，转变人才观念，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机构，制定适宜的培训制度，另外要选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，把人力资源开发培训提高到关系企业命运的位置。重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。

（五）建立科学完善的激励机制

科学的激励机制既能有效的吸引人才，又不增加企业的负担。掌握每个员工的要求，来制定相应的激励机制，可以提高员工的工作积极性和工作效率。中小企业人力资源的激励，应该保持物质保障和精神激励相结合，在物质激励方面，要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，给员工创造实现人身价值的机会，注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性与创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

（六） 把人力资源管理提到战略高度 

　　人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。 

　　五、结束语 

　　目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。中小企业也在我国经济发展过程中起到了重要作用.中小企业在经济发展中具有很高的战略地位.是经济最重要因素.它们是无数的小细胞，经济的庞然大物通过它们持续不断的活力才得以生存才。成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 

　　参考文献： 

　　[1]赵克诚.民营企业人力资源管理[M]北京：科学出版社，2004 

    [2] 丁哲学.民营中小企业人力资源问题原因分析[J]北方论丛，2005（2） 

[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M]上海：复旦大学出版社，2004 

　　[4] 赵雅.人力资源管理的新模式[J]中国人力资源开发，2001，7