（1）各等级基准比例参考比例可以如下所示：
绩效等级 A
优秀 B
良好 C
合格 D
欠佳 E
不合格
基准分布比例 A≤15% A+B≤45% A+B+C≤90% ------
若当期绩效成绩低于60分，则必为“E”。
注：上述各等级的具体人数，原则上采用“四舍五入”方法，不同员工总量时A、B、C各等级上限人数可参照附件10。
（2）若几名员工因当期绩效成绩相同且经上述各项规则调整后仍无法并入同一绩效等级，可由评估者综合衡量后进行区分；若评估者无法区分，则按照就低的原则，全部排入较低绩效等级。
四、绩效考核的应用范围和正确的绩效考核体系
（一）正确的企业绩效管理体系与流程讲述
1．明确目标，执行标准流程：绩效管理的目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。正确有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程，正确并行之有效的流程一定要包括绩效计划、绩效指导、绩效核算、绩效复核、绩效反馈、绩效改进五个环节，确保绩效管理真正起到帮助企业提升运营及管理能力的目的。
2.需遵守的原则：绩效管理贯穿于企业管理的全过程，企事业单位的所有员工都是绩效管理的责任人，只有共同遵守一致的原则，企业的绩效管理才能顺利的实施，相关原则大致如下：
（1）战略导向、目标一致原则。
（2）组织绩效与员工绩效兼顾原则。
（3）业绩与能力“双导向”原则。
（4）客观、公正原则。
（5）绩效沟通、辅导日常化原则。
（6）奖惩挂钩、有效激励原则。
3．正确的绩效管理的体系和职责
（1）企事业单位应成立专门的绩效管理委员会，成员应包括公司领导、人力资源部负责人，主要职责是根据绩效管理工作要求及本公司战略发展需要，进一步细化和落实本公司绩效管理工作。
（2）应有绩效管理申诉/检查小组，在企事业单位内应由综合部、企业管理部、人力资源部、纪检监察室、党群工作部/工会办公室负责人组成。职责为负责调查、处理公司员工对绩效管理异议的申诉，监督、检查各部门在绩效管理各环节中执行的规范性、公正性及绩效管理制度的有效性。
（3）各部门都应设立部门级绩效管理员，主要职责为，根据绩效管理办法，进一步细化和落实本部门绩效管理工作；结合部门实际情况，制定个性化绩效管理细则，并组织日常实施；上传下达，部门绩效、员工绩效管理过程中的沟通桥梁；宣贯人力资源部对绩效管理的要点，反映员工对绩效管理工作的意见；流程督导，确保绩效管理的各个环节（绩效计划、绩效辅导、绩效评估及结果应用）推广落地；负责本部门电子绩效管理平台的日常维护工作，确保本部门员工绩效计划与评估完成的及时性、绩效考核分数的准确性和完整性；
（二）绩效管理的应用范围
在企事业单位内，员工绩效结果往往适合综合应用于薪酬分配、员工奖惩、人员调配、员工招聘与选拔、职务晋升、员工培训、评优选模等多个方面。
1．薪酬分配
绩效成绩与员工的绩效奖金挂钩，企业单位应采取部门内全额分配的方式。分配方法是标准薪酬乘以绩效得分的比例，实际多劳多得的目的。
2．评优选模、员工培训
评优选先，职称进级是事业单位常见的激励手段之一，评优选模的资格之一应为绩效结果良好及以上者；事业单位还可以特别针对绩优员工设计系列提升类课程，作为奖励性培训提供给绩优员工进行选择。
3．末位”经理人员的其他处理
部门的绩效考核结果还可以确定部门经理级人员年的任免等，对于排名处于后10%的经理人员（四舍五入，不足1人按1人计算）实施诫勉谈话，连续两年接受诫勉谈话的经理人员给予以降职或免职处理，有利于实现企事业单位的“能上能下”机制的建立，为更多人团提供上升的机遇。
4．岗位胜任力的衡量
绩效成绩是衡量员工岗位胜任能力的标准之一，对于“不胜任”员工的具体衡量标准应由各企事单位建立相关办法，通过绩效辅助企事业单位确定员工的胜任工作与否。
五、总结
绩效管理是一个企业人力资源管理体系中的重要环节，是体现一个企业人力资源管理水平及企业发展动力的关键性工作要素，也是发挥员工创造性和突破经营目标的动力源泉，为确保企业战略目标的实现，绩效管理会始终贯穿着企业管理的全过程，同企业方方面面的工作都有着千丝万缕的细节联系，这些细节正是我国企事业单位现阶断应改善并提高的目标所在，我们可喜的看到绩效管理与考核这一现代化的管理工具已经我国被越来越多的企事业单位所接受，已经成为现阶断中国各企事业单位普遍推崇的内部管理机制。需要注意的，我国现阶断实施绩效管理仍属于起步和成熟阶断，是多数企事业单位仍只是简单的把绩效考核当作薪酬管理和企业经营目标达成的辅助管理办法，绩效管理实际上可以更好的为企业服务，最终应在一定范围内通过绩效考核形成具有公正、严明、奉献、创新精神并结合我国国情特点的企业管理文化。只要我们用心去思考，用心去经营，不断根据不同企业的实际情况进行分析及整理，绩效管理一定会帮助企业去实现更高层次、更高预期的管理目地的，我们真心希望中国的企事业单位都能更有效和灵活创新的去深入实施绩效管与考核这一方法，努力逆造形成“努力超越，塑造卓越”的氛围和环境，不断改造、挖掘、实现绩效管理更深的意义和更大作用，共同为实现我国经济和文化长远目标而贡献更大的力量。
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6. 赵同凯.事业单位应突出抓好绩效管理.产业与科技论坛.2010年（4）
7. 赵曙明.人力资源战略与规划.中国人民大学出版社.2002
8．郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理.甘肃理论学刊.2004（7）
9．张健卫,刘玉新.绩效管理──绩效考核的生命线.中国人力资源开发.2000（8）
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