公司的连锁零售性质，采用密集的职等职级使公司更加有效运转，却使薪酬管理更加复杂。针对公司特有的组织机构，除高管继续采取年薪制外，可将工资按照其余职等进行划分档次，职等越高，工资档次差距越大，也就是说每档的可调范围越大。针对每个职等，根据其所对应的工资档次对本职等下的职级进行划分。由于职等职级非常密集，对应的工资档级也就非常多，使工资档更加明细化，形成真正的定岗定薪，同时也加了大部分职等下职级工资的差额。
对于同一职等职级的员工，虽然工资档级相同，但也可在此范围内浮动，产生差异性。另外，工资档级也不能是一成不变的。国内经济发展迅猛，物价水平也日益增长，工资档级也应适当的浮动，而不能固步自封。使员工能真正感受到公司的关怀，激发出积极性和主动性，从而控制内部人才的流失。
2.建立公开、透明的薪酬制度
薪酬保密只会使员工之间互相猜疑，而且员工加了薪，也得不到公司的正面鼓励，其他员工也会抱怨付出努力得不到公平回报而埋怨。实行公开透明的薪酬管理制度，让员工了解企业的薪级制度和晋升职级，从而减少员工不必要的猜忌，让员工体会到公平，在保证工作热情的同时又可以引导员工的职业生涯规划。
薪酬的公开和透明不需要所有员工都互相了解具体的工资，而是让员工明白工资的构成，职等职级与工资档级的对应关系。员工在了解了其他员工的职等职级后，便基本知道了其他员工的工资水平。可定期在公司定期在公司内网或者通告栏上对大家进行制度上的宣传，并组织员工分批进行薪酬制度培训。
对于绩效工资部分，除正常的宣传和培训外，还需在工资条内增加员工的加、扣款项说明，让员工更明确的了解公司的薪酬制度。
对部分获得公司奖励的员工进行书面或口头鼓励，公司内网上进行公开宣传；对公司新出台的新的津贴、福利制度，发放正式文件到每个员工手上。
员工更清楚的了解薪酬制度，有更明确的升职加薪目标，也可对自己的职业生涯做出初步规划，还可相互监督。从而提高员工的工作积极性和主动性，杜绝劳而不获和不劳而获的产生，增强企业的市场竞争力，提高公司效益。而且，也可降低由员工之间互相猜忌产生的离职率，预计可降低才人才流失率10%-15%。
3.建立合理的年调薪制度
一个企业没有合理的调薪制度，很难留住优秀人才。根据南宏的连锁零售性质，约有10%的员工属于核心人员，对此部分员工应定义为优秀员工，加薪幅度最大。对于考核最后20%的员工采取不加薪措施。具体建议标准如下：
南宏年调薪标准建议
调薪时间 考核占比 调薪幅度 备注
每年12月，经过合理的考核，进行评分 10%优秀 10%—15% 每年非升职调薪只有一次，如果出现第二次调薪，则需用人部门提出申请，写明调薪原因，报批总部
70%良好 5%—10%
20%合格 不调
按此方案建立年调薪制度后，预计能减少15%-20%的人才流失，并能确保优秀员工及大部分员工的工作积极性，对公司外部优秀人才也具有很大的吸引力。
（二）加强绩效考核的专业性和引导性
设置以绩效为导向的薪资结构能反应企业薪资的导向作用，企业鼓励员工各种行为，可以通过薪资结构的设计来体现。让员工了解绩效考核的原则和指标设定，同时考评人要本着实事求是、客观公正,保持一定的透明度的态度来进行绩效考评，使员工收入真正与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪资的激励效应。
降低员工的KPI指标，减小公司业绩对员工工资的影响。建议KPI达到90%时，KO达到95%时，考核系数则为1.0,低于或高于时则进行扣加款，建议KPI、KO占比调整标准，具体如下：
考核占比标准建议
职等 KPI KO
原占比 建议占比 原占比 建议占比
高层 60% 50% 40% 50%
中层 50% 30% 50% 70%
基层 40% 10% 60% 90%
此外，考核方案的制定要与公司的组织结构紧密相联，对不同部门的人采取不同的考核办法，避免对同一部分人进行多次考核。明确每个考核方案的目的，增加与其他环节的沟通，从而达到控制优秀员工的流失。
（三）设计合理的薪酬管理制度
1.前平台人员薪资建议
综合考虑各产品组情况，经过综合考评后，对比较差的产品组进行重新定薪，可以结合整个门店的平均工资，也可以对差产品组进行额外发放特岗津贴，都可以弥补一些相对较差的产品组，平衡公司内部的由于不同岗位造成的差异性，充分体现公正性及公司的人性化管理，减少因薪资原因造成的人才流失，预计可减少15%-20%的人才离职率，几乎可保证此部分员工不会流失。
2.不同城市店面主管底薪建议
根据城市类别，城市最低工资标准等，与各城市的消费水平相结合，设计出合理的底薪。因为工作原因调至其他城市店面，如果低于现工资，则不实施降薪。管理更人性化，才能够促进企业的发展与稳定，提高企业的综合实力和市场竞争力。
（四）建立完善的薪酬福利体系，加大非经济报酬的激励作用
1.加大间接性报酬执行范围
对于因公司原因外派的员工，扩大发放补贴人员，不再仅限于中层（含）以上人员，把所有基层人员列入在内，但是所有人员补贴发放不超过一年，因特殊原因，经申请后，方可延期半年。因为企业要发展，不能仅靠外派干部，要重点发展本地干部，让干部本地化，节约人工成本，提高工作效率。
对于业务人员、外勤人员给予适当发放交通补贴，体现出公司关心员工。
2.增加非经济性报酬内容
多为员工提供一些培训的机会，因为企业性质，不能经常组织员工集体参与，可以考虑通过网络培训，给每个店面发放账号，让店面组织或者员工自学。
为了提高员工的专业技能，鼓励员工业余进修，待取得相应学历证以及专业职称后，给予报销50%费用，这对员工是一个很好的激励措施，让员工、企业都有收获。
多以店面为单位，组织集体活动，给员工每年做一次体检，能够让员工精神上获得很大满足，增强企业团队合作精神，获得归属感。
综上所述，采取科学合理的薪酬管理制度，可降低至少40%-55%的人才流失。不但能有效地激发员工的积极性、主动性，增强企业团队合作精神，获得归属感。还能在日益激烈的知识经济下吸引一批高素质、具有竞争力的人才队伍，从而为企业的发展提供源源不断的动力，最终提高企业的核心竞争力和市场竞争力。对于南宏来讲，建立一套适合IT行业的、连锁零售性质的、全国公司规模的薪酬管理制度才是最关键的。
五、结束语
建立科学合理的薪酬管理制度与公司的组织机构及其他管理制度是紧密结合的，适合本公司发展的薪酬管理制度才是最有效的。经过以上的分析，可以看出南宏科技发展有限公司在薪酬管理制度方面有着他独特的优势，也有着很明显的缺点，目前该企业已经在逐步改进缺点。人无完人，企业也是一样，所以，员工和企业之间也要相互理解，才能共创美好未来。
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