我国民营企业持续发展的思考及对策4(五)

    对于我国部分民营企业存在的上述问题，一些经济学家忧心忡忡，许多地方政府也清楚地意识到这一点，纷纷进行了各种有益的探索。总结起来，我认为应该从企业内部最基本制约力的体制与机制方面，如产权关系、家族式管理问题、人力资源管理及企业管理水平等内部因素，以及市场准入机制、社会融资支持力度等外部因素上进行梳理，从而提升民营企业可持续发展的内在动力。

    （一）理顺产权关系

    1、重新界定产权，实现外部产权明晰化。适应建立现代产权制度的要求，政府应帮助民营企业界定产权归属， 帮助企业摘掉“帽子”，解决企业虚假挂靠问题，还企业本来面目。一是对于戴“红帽子”的企业，由于历史原因其与外界的产权关系比较复杂，因此政府在产权界定过程中应注意以下几个方面：其一是要重视。由于挂靠单位以前坐收渔利，往往不想与企业脱钩，政府就应出面对此种情况加以清理。其二要先易后难。在对民营企业的产权界定过程中，要先把争议相对小的企业的产权界定工作做好， 对于那些争议较大的企业，要采用冻结存量，明晰增量的方法解决增量的产权问题，待条件成熟时再解决存量的产权问题。其三要公平界定。政府应在认真清资核产的基础上根据各方出资、出“力”的情况客观公平地将产权进行界定，既要避免国有、集体资产流失，又要防止对民营企业中私人资产的侵占。二是对于戴“洋帽子”的企业，政府应在建立公平、公正的政策环境的前提下，让其明白企业的出资人与法人的不一致将会引发企业产权的纠纷，影响企业的稳定与持续发展，促使企业自动地去明晰产权。

    2、明晰企业内部产权。一是企业财产法人化。民营企业应按现代意义的企业，把投资者财产所有权与企业法人所有权严格分开，即企业资产形成后，企业法人所有权便成为具有独立法人资格的财产所有权。企业作为一个独立的法人对财产享有占有、使用和处分的权利，其他人不得干预，以保证法人财产权的永续性和整体性。二是把家族财产清晰到自然人，实行股份化。民营企业应在家族内部进行股份划分，明确各个合伙人的产权。

    （二）转变家族管理弊端

     家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制，容易导致企业战略决策的失误；企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向，无法适应企业对人才的更高要求。

    1、要逐步实现管理者管理角色的转变。企业由“作坊式” 到现代企业，管理由“人治”到“法治”，伴随的是管理的不断创新，管理者角色的不断转换，即管理者逐渐由事必躬亲的现场指挥者向完善制度、成为制度管理者转变；再到制定战略、实行战略管理的高层次战略管理者转变，企业在这种不断的转变之中逐渐脱胎换骨、做大作强。

    2、企业管理者要逐步塑造先进的管理理念和企业文化。管理理念要体现企业的发展方向和共同的价值观，当代西方成功的管理者通常致力于企业团队精神的培养，以人为本，给每一个员工以发展的机会，充分调动每一个员工的积极性和创造性，增强凝聚力，增强员工的归属感。若企业连起码的“礼义仁智信”都不讲，谈何“以人为本”，更有甚者，以“老板与打工仔”为管理理念，何谈群策群力，提高凝聚力？当然先进的管理理念离不开先进的企业文化作支撑，一个拥有先进文化的企业，无论其企业制度是公众化还是家族制，都会具有凝聚力和创造力。

    3、企业管理者要敢于授权和放权。大多数的民营企业主来源于改革初期的个体户，他们勤劳、吃苦，但不少人自私、心胸狭小，小成即满、小富即安，他们更担心企业权力旁落他人，守财、守权的心态比较普遍，缺乏干大事业的雄心和魄力。要改变这种状况，提高管理水平，必须学会授权和分权，首先是家族内成员，再到家族外的人才；首先是没有全局影响的非决策权力，再到部分决策的权力，当然有效授权和分权必须与有效的监督、控制制度相结合，才能收到良好的效果。

    4、企业要不断改变其产权结构。要改变家企不分、产权闭塞的弊端，首先要产权明晰，即使在家族内也容易形成约束制衡机制；再开放产权，逐步实现投资主体的多元化，只有多元化的产权结构，才能逐渐实现人力资本与货币资本的有效结合，把企业做大作强，使企业成为公众型的企业。

    5、企业要逐步制定长远的人才战略。人才的匮乏已成为制约民营企业上规模、上档次的一个重要因素，要打破家企不分体制下的人才封闭，要面向社会不拘一格选拔任用各类人才，要任人唯贤，更要德才兼备，对人才要扬长避短，用人所长；另外，对人才的结构要有战略设计，要有选择和培养人才的计划。

    （三）重视人力资源管理，完善人力资源管理体系

    1、从企业发展战略的高度，正确认识现代人力资源及开发管理问题。首先，要在观念上深刻认识人力资源不仅是自然资源，而且是一种重要的资本性资源。人力资本的投资效益高于其他一切形态资本的投资效益。人力资源部门是一种服务、咨询和开发性部门，而并非单纯的成本耗费部门，人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能。企业要对人力资源进行战略性定位，把人力资源规划纳入企业中长期战略规划之中进行统筹管理，把企业人力资源管理者作为决策层，促使企业重视人才、尊重人才、合理使用人才，促使人才自我价值的实现与企业发展同步。

    2、树立“以人为本”的管理思想。现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要区别就是对员工实行人本化管理。企业要树立“以人为本”的理念，做到知人善任，唯才是举，适才使用，使个人潜能得到充分发挥；关心员工，尊重员工，信任员工，为员工分忧解难；加强企业上下级之间的沟通，鼓励员工参与管理；让人力资源管理部门参与企业经营管理战略的制定及其发展过程的监督。

    3、改善家族式管理，举贤任能、唯才是用。不可否认，在民营企业经营模式中，家族式经营目前仍占有重要的地位。但民营企业要想有长远的发展，必须跟上时代的变化，在观念上应冲破宗族观念的束缚，举贤任能，大胆起用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中高层，努力塑造知识型的团队。 

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